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In caso di accusa di grave comportamento scorretto, per motivi di salute o per un rischio sul posto di lavoro a carico di una dipendente che sia appena diventata madre o in attesa di partorire, il datore di lavoro pu\u00f2 ritenere di avere motivi validi per sospendere la dipendente. La sospensione comporta l\u2019allontanamento della dipendente dal posto di lavoro. La sospensione di una dipendente non deve essere utilizzata come misura disciplinare e i datori di lavoro devono agire con cautela prima di procedere alla sospensione di una dipendente.<\/p>\n\n\n\n
Prima di sospendere un dipendente, devono sussistere motivi ragionevoli per sospettare una condotta scorretta e la legge stabilisce che la sospensione non debba essere una semplice reazione \u2018d\u2019istinto\u2019. La sospensione di un dipendente non dovrebbe essere la reazione automatica quando si ritiene che un dipendente sia colpevole di una condotta scorretta. Nella maggior parte dei casi, i casi di sospetta condotta scorretta possono essere gestiti senza allontanare il dipendente dal posto di lavoro. Tuttavia, se si ritiene che non sia possibile svolgere un\u2019indagine con il dipendente ancora presente sul posto di lavoro, la sospensione potrebbe essere appropriata.<\/p>\n\n\n\n
Il primo passo consiste nel verificare il contratto di lavoro del dipendente per accertare se vi sia un diritto contrattuale alla sospensione. Il modo migliore per i datori di lavoro di ridurre al minimo il rischio di un reclamo \u00e8 quello di procedere alla sospensione solo quando sussiste un diritto contrattuale in tal senso. \u00c8 importante conservare una documentazione scritta quando si gestisce una sospensione; pertanto, \u00e8 opportuno inviare una lettera al dipendente fornendogli informazioni relative alla sospensione.<\/p>\n\n\n\n
Nella lettera indirizzata al dipendente, \u00e8 necessario includere informazioni sui motivi della sospensione, sulla durata prevista della stessa, su come saranno gestiti la retribuzione e i benefici durante il periodo di sospensione, e chiarire che gli obblighi del dipendente previsti dal contratto di lavoro continueranno ad applicarsi anche durante tale periodo.<\/p>\n\n\n\n
In caso di sospetta condotta scorretta, \u00e8 necessario condurre tempestivamente le indagini e tenere aggiornato il dipendente in merito alla sua sospensione. \u00c8 opportuno contattare eventuali testimoni e documentare le loro dichiarazioni, per poi riesaminare periodicamente la decisione di sospensione. \u00c8 possibile che altri dipendenti o clienti chiedano dove si trovi il dipendente sospeso. \u00c8 preferibile non rivelare a nessuno che il dipendente \u00e8 stato sospeso e, dal punto di vista dei rapporti di lavoro, sarebbe opportuno concordare con il dipendente stesso cosa rispondere qualora qualcuno chieda dove si trovi.<\/p>\n\n\n\n
\u00c8 opportuno agire con cautela ed evitare di dire a terzi qualsiasi cosa che possa essere interpretata come se aveste gi\u00e0 tratto una conclusione in merito alla colpevolezza del dipendente.<\/p>\n\n\n\n
S\u00ec, il vostro dipendente dovrebbe essere retribuito durante il periodo di sospensione e ricevere anche eventuali indennit\u00e0 a cui ha diritto. \u00c8 possibile che il contratto del dipendente contenga una clausola che vi dia il diritto di sospenderlo senza retribuzione, ma tale diritto deve essere esercitato in modo ragionevole e dovrebbe costituire un\u2019eccezione. Se sospende un dipendente senza retribuzione, \u00e8 pi\u00f9 probabile che ci\u00f2 venga percepito come una sanzione disciplinare e, qualora in seguito si accertasse che il dipendente non fosse colpevole di alcuna condotta scorretta, questi potrebbe presentare un reclamo per indebita trattenuta salariale o violazione del contratto.<\/p>\n\n\n\n
Durante il periodo di sospensione del dipendente, potresti voler limitare il suo accesso alle e-mail di lavoro. Ad esempio, se ritieni che il dipendente possa cancellare prove utili ai fini dell\u2019indagine o se pensi che possa tentare di influenzare i colleghi che saranno chiamati a testimoniare nell\u2019ambito dell\u2019indagine. La limitazione dell\u2019accesso alle e-mail non deve essere utilizzata come forma di punizione.<\/p>\n\n\n\n
Si sono verificati numerosi casi riguardanti dipendenti sospesi dal servizio in circostanze in cui il datore di lavoro non disponeva di alcuna prova di comportamento scorretto o in cui la sospensione era stata gestita in modo ingiusto. Ad esempio, non \u00e8 consentito mantenere un dipendente sospeso a tempo indeterminato, n\u00e9 sospenderlo senza aver prima preso in considerazione alternative alla sospensione.<\/p>\n\n\n\n
Un datore di lavoro non dovrebbe agire in modo tale da compromettere il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente; pertanto, la principale preoccupazione per i datori di lavoro \u00e8 che la sospensione possa costituire una violazione di tale rapporto. Inoltre, i datori di lavoro dovrebbero anche garantire coerenza nell\u2019applicazione delle sospensioni. Ad esempio, se un uomo e una donna sono coinvolti insieme in un caso di comportamento scorretto e uno dei due dipendenti viene sospeso mentre l\u2019altro no, potrebbe sorgere un\u2019accusa di discriminazione sessuale.<\/p>\n\n\n\n
(Nota bene:<\/strong>\u00a0Questo articolo \u00e8 stato originariamente pubblicato sul nostro precedente sito web e viene fornito solo a scopo informativo generale. Sebbene rifletta la situazione giuridica al momento della stesura, la legge potrebbe essere cambiata dopo la pubblicazione. Per una consulenza aggiornata e personalizzata, contattate il nostro team).<\/em>
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