I licenziamenti per esubero e le ristrutturazioni sono tra le questioni pi\u00f9 complesse che i datori di lavoro devono affrontare e che spesso danno luogo a potenziali contenziosi in materia di lavoro. Che un\u2019azienda stia riducendo l\u2019organico, chiudendo una sede, modificando i ruoli, tagliando i costi, riorganizzando i team o cercando di modificare i termini contrattuali, il processo deve essere gestito con attenzione. <\/p>\n\n\n\n
Per i datori di lavoro, non si tratta semplicemente di una questione operativa o finanziaria. Ci\u00f2 comporta rischi legali, rapporti con i dipendenti, comunicazione, consultazione, documentazione e tempistiche, tutti aspetti essenziali per evitare ricorsi per licenziamento ingiustificato. Se gestiti in modo errato, i processi di esubero e ristrutturazione possono portare a reclami, ricorsi per licenziamento ingiustificato, richieste di indennit\u00e0 di tutela, accuse di violazione contrattuale e danni alla reputazione. <\/p>\n\n\n\n
Questo \u00e8 anche un momento particolarmente importante per i datori di lavoro per rivedere il proprio approccio. A partire dal 6 aprile 2026, l\u2019indennit\u00e0 massima di tutela per il mancato rispetto degli obblighi di consultazione in caso di licenziamento collettivo \u00e8 aumentata da 90 a 180 giorni di retribuzione per ciascun dipendente interessato. I datori di lavoro devono inoltre tenere conto del Codice di condotta obbligatorio in materia di licenziamento e riassunzione, entrato in vigore il 18 luglio 2024 e applicabile nei casi in cui i datori di lavoro stiano valutando modifiche ai termini e alle condizioni contrattuali. <\/p>\n\n\n\n
Il presente articolo esamina le questioni fondamentali di cui i datori di lavoro devono tenere conto nella gestione dei rischi legati ai licenziamenti per esubero, alle ristrutturazioni aziendali e alle assunzioni successive al licenziamento. <\/p>\n\n\n\n
La esubero si verifica solitamente quando il fabbisogno di personale da parte di un datore di lavoro per lo svolgimento di un determinato tipo di attivit\u00e0 si \u00e8 ridotto o \u00e8 cessato, il che pu\u00f2 portare a pratiche di licenziamento e riassunzione. Ci\u00f2 pu\u00f2 verificarsi a causa di difficolt\u00e0 finanziarie, calo della domanda, cambiamenti nella struttura aziendale, introduzione di nuove tecnologie, esternalizzazione, chiusura di sedi o modifiche nell\u2019organizzazione del lavoro. <\/p>\n\n\n\n
Una situazione di esubero non implica necessariamente che l'azienda sia in difficolt\u00e0. Pu\u00f2 rientrare in una ristrutturazione strategica, in un'iniziativa di riduzione dei costi, in un cambiamento della struttura dirigenziale o in una decisione di riorganizzazione dei ruoli. <\/p>\n\n\n\n
Il punto fondamentale per i datori di lavoro \u00e8 che una valida motivazione aziendale non \u00e8 di per s\u00e9 sufficiente. I datori di lavoro devono inoltre seguire una procedura equa prima di procedere ai licenziamenti. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro dovrebbero quindi evitare di considerare il licenziamento per esubero come una decisione gi\u00e0 presa. La consultazione dovrebbe avvenire prima che vengano prese le decisioni definitive. <\/p>\n\n\n\n
Ci sono diversi motivi per cui i datori di lavoro dovrebbero prendere sul serio le procedure di licenziamento per esubero. <\/p>\n\n\n\n
In primo luogo, c'\u00e8 il rischio legale. Un licenziamento per esubero pu\u00f2 essere considerato ingiusto se il datore di lavoro non svolge una consultazione adeguata, utilizza un gruppo di selezione non equo, applica criteri di selezione irragionevoli, omette di prendere in considerazione alternative o sembra aver predeterminato l'esito. <\/p>\n\n\n\n
In secondo luogo, vi \u00e8 il rischio finanziario. Laddove si applichino gli obblighi di consultazione collettiva, l\u2019esposizione potenziale pu\u00f2 essere significativa. I datori di lavoro che intendono licenziare per esubero 20 o pi\u00f9 dipendenti presso un unico stabilimento entro un periodo di 90 giorni devono attenersi alle norme in materia di consultazione collettiva. Il mancato rispetto di tali norme pu\u00f2 comportare il riconoscimento di un indennizzo protettivo pari a un massimo di 180 giorni di retribuzione piena per ciascun dipendente interessato. <\/p>\n\n\n\n
In terzo luogo, vi \u00e8 il rischio gestionale. I licenziamenti collettivi e le operazioni di ristrutturazione possono minare rapidamente il morale, la produttivit\u00e0 e la fiducia se i dipendenti ritengono che il processo sia affrettato, poco chiaro o ingiusto. <\/p>\n\n\n\n
Il punto concreto \u00e8 semplice: i datori di lavoro dovrebbero pianificare con attenzione le operazioni di licenziamento collettivo e di ristrutturazione prima di renderle pubbliche. <\/p>\n\n\n\n
Un processo di licenziamento collettivo ben gestito inizia con la pianificazione. <\/p>\n\n\n\n
Prima di rivolgersi ai dipendenti, i datori di lavoro dovrebbero chiarire i seguenti punti: <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro dovrebbero inoltre valutare se la modifica proposta possa avere ripercussioni sulle lavoratrici in stato di gravidanza, in congedo di maternit\u00e0, con disabilit\u00e0, assenti per malattia, a tempo parziale, in congedo per motivi familiari o comunque potenzialmente vulnerabili. Tali situazioni potrebbero richiedere un'attenzione particolare. <\/p>\n\n\n\n
L'obiettivo dovrebbe essere quello di creare un processo che sia conforme alla legge, ragionevole dal punto di vista commerciale e che possa essere spiegato chiaramente ai dipendenti. <\/p>\n\n\n\n
La consultazione \u00e8 fondamentale per garantire l'equit\u00e0 di una procedura di licenziamento collettivo. <\/p>\n\n\n\n
La consultazione deve essere autentica e significativa. Ai dipendenti devono essere spiegati i motivi per cui si sta valutando la proposta, in che modo essa potrebbe influire sulla loro situazione, quali alternative sono state prese in considerazione e come possono reagire. Di norma, i dipendenti devono essere consultati individualmente quando si prevedono meno di 20 licenziamenti e collettivamente quando se ne prevedono 20 o pi\u00f9. <\/p>\n\n\n\n
La consultazione non dovrebbe essere considerata una semplice formalit\u00e0, poich\u00e9 \u00e8 fondamentale per tutelare i diritti dei lavoratori. I datori di lavoro dovrebbero ascoltare i suggerimenti dei dipendenti e valutare se sia possibile evitare, ridurre o attenuare i licenziamenti. <\/p>\n\n\n\n
Durante la consultazione, i datori di lavoro potrebbero dover discutere dei seguenti argomenti: <\/p>\n\n\n\n
Un errore comune \u00e8 quello di annunciare una decisione definitiva con troppo anticipo. I datori di lavoro dovrebbero evitare di utilizzare espressioni che suggeriscano che i licenziamenti siano inevitabili prima che abbia avuto luogo la consultazione. <\/p>\n\n\n\n
Gli obblighi di consultazione collettiva si applicano qualora un datore di lavoro intenda licenziare per esubero 20 o pi\u00f9 dipendenti presso un unico stabilimento entro un periodo di 90 giorni o inferiore. <\/p>\n\n\n\n
Nei casi in cui si applichi la consultazione collettiva, i datori di lavoro sono tenuti a consultare i rappresentanti competenti. Qualora non vi siano sindacati riconosciuti n\u00e9 organismi di rappresentanza dei lavoratori gi\u00e0 esistenti, potrebbe essere necessario procedere all\u2019elezione dei rappresentanti dei lavoratori. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro devono inoltre notificare la situazione al Servizio governativo per le indennit\u00e0 di licenziamento utilizzando il modulo HR1. La notifica deve essere effettuata prima dell\u2019emissione delle singole comunicazioni di licenziamento e almeno 30 giorni prima del primo licenziamento nel caso in cui i licenziamenti previsti siano compresi tra 20 e 99, oppure almeno 45 giorni prima del primo licenziamento nel caso in cui i licenziamenti previsti siano pari o superiori a 100. <\/p>\n\n\n\n
Si tratta di un ambito in cui i datori di lavoro possono facilmente commettere errori, soprattutto quando le decisioni devono essere prese in tempi rapidi o quando i licenziamenti riguardano diversi team, sedi o fasi. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro dovrebbero richiedere una consulenza tempestiva qualora sussista la possibilit\u00e0 che si debba ricorrere alla consultazione collettiva. <\/p>\n\n\n\n
Qualora solo alcuni dipendenti di un gruppo siano a rischio di licenziamento per esubero, i datori di lavoro dovranno di norma definire un gruppo di selezione adeguato e criteri di selezione equi. <\/p>\n\n\n\n
Un gruppo di selezione \u00e8 l'insieme dei dipendenti tra i quali possono essere effettuati i licenziamenti per esubero. La composizione di tale gruppo deve essere valutata con attenzione. Se il gruppo \u00e8 troppo ristretto, i dipendenti potrebbero sostenere di essere stati ingiustamente presi di mira. Se invece \u00e8 troppo ampio, il processo potrebbe diventare inutilmente destabilizzante. <\/p>\n\n\n\n
I criteri di selezione dovrebbero essere il pi\u00f9 possibile oggettivi. I datori di lavoro prendono solitamente in considerazione fattori quali competenze, qualifiche, esperienza, precedenti disciplinari, assenze, rendimento e future esigenze aziendali. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro dovrebbero prestare attenzione ai criteri che potrebbero indirettamente penalizzare determinati dipendenti. Ad esempio, i criteri relativi alla presenza potrebbero penalizzare i dipendenti con disabilit\u00e0 o quelli assenti per motivi legati alla gravidanza. I criteri relativi alle prestazioni possono risultare rischiosi se le valutazioni non sono state condotte in modo coerente. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro dovrebbero quindi verificare: <\/p>\n\n\n\n
Una selezione inadeguata \u00e8 una delle cause pi\u00f9 comuni di controversie in materia di licenziamento. <\/p>\n\n\n\n
Prima di confermare il licenziamento per esubero, i datori di lavoro dovrebbero valutare se siano disponibili opportunit\u00e0 lavorative alternative adeguate. <\/p>\n\n\n\n
Ci\u00f2 pu\u00f2 includere posti vacanti in altri team, ruoli alternativi, orario ridotto, sedi diverse, opportunit\u00e0 di riassegnazione o ruoli che richiedono una certa riqualificazione professionale. Di norma, i datori di lavoro non sono tenuti a creare un ruolo dove non ne esiste uno, ma dovrebbero valutare adeguatamente le opzioni esistenti. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro dovrebbero tenere un registro dei posti vacanti presi in considerazione e spiegare perch\u00e9 determinati ruoli sono o non sono idonei. Nel caso in cui una dipendente sia in congedo di maternit\u00e0 o in determinati tipi di congedo familiare, potrebbero applicarsi norme speciali e sar\u00e0 necessario prestare particolare attenzione. <\/p>\n\n\n\n
La mancata valutazione di adeguate opportunit\u00e0 lavorative alternative pu\u00f2 compromettere un processo di licenziamento per esubero altrimenti legittimo. <\/p>\n\n\n\n
Non tutte le ristrutturazioni comportano licenziamenti. <\/p>\n\n\n\n
A volte un datore di lavoro potrebbe voler modificare le linee gerarchiche, le qualifiche professionali, le mansioni, le modalit\u00e0 di lavoro, la sede di lavoro, le condizioni retributive, l\u2019orario di lavoro o i benefici senza ridurre l\u2019organico. Tali modifiche possono comunque comportare rischi legali se comportano variazioni dei termini contrattuali. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro dovrebbero innanzitutto verificare se il contratto di lavoro consenta la modifica proposta. Anche nei casi in cui il contratto contenga clausole di flessibilit\u00e0, i datori di lavoro dovrebbero evitare di farvi ricorso in modo troppo aggressivo. <\/p>\n\n\n\n
Laddove sia necessario raggiungere un accordo, i datori di lavoro dovrebbero consultarsi con i dipendenti, spiegare le ragioni aziendali alla base del cambiamento e valutare adeguatamente le eventuali obiezioni. <\/p>\n\n\n\n
Pi\u00f9 il cambiamento \u00e8 significativo, maggiore \u00e8 la necessit\u00e0 di un processo accurato. <\/p>\n\n\n\n
\u201cFire-and-rehire\u201d \u00e8 il termine informale utilizzato per indicare la pratica con cui un datore di lavoro licenzia i dipendenti e offre loro di riassumerli a nuove condizioni. <\/p>\n\n\n\n
Si tratta di un'opzione ad alto rischio e non dovrebbe essere considerata come una procedura di routine per la modifica dei contratti. Il Codice di condotta normativo in materia di licenziamento e riassunzione stabilisce che il licenziamento e la riassunzione debbano essere utilizzati solo come ultima risorsa. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro che intendono procedere al licenziamento e alla riassunzione dovrebbero di norma essere in grado di dimostrare di aver: <\/p>\n\n\n\n
La pratica del \u201clicenziamento e riassunzione\u201d pu\u00f2 comportare il rischio di licenziamento ingiustificato, problemi di violazione contrattuale, obblighi di consultazione collettiva e difficolt\u00e0 nei rapporti con i dipendenti. I datori di lavoro dovrebbero richiedere una consulenza prima di ricorrere a questa strategia. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro dovrebbero prestare particolare attenzione a evitare i seguenti errori: <\/p>\n\n\n\n
Molte controversie in materia di licenziamento per esubero non sorgono perch\u00e9 manchino motivi aziendali, ma perch\u00e9 il datore di lavoro ha agito con troppa fretta o non ha seguito una procedura equa. <\/p>\n\n\n\n
I datori di lavoro che stanno valutando la possibilit\u00e0 di procedere a licenziamenti per esubero, ristrutturazioni o modifiche contrattuali dovrebbero prendere in considerazione le seguenti misure: <\/p>\n\n\n\n
Adottare queste misure pu\u00f2 ridurre i rischi legali e aiutare i datori di lavoro a gestire i cambiamenti sul posto di lavoro con maggiore sicurezza. <\/p>\n\n\n\n
I licenziamenti per esubero, le ristrutturazioni aziendali e le procedure di \u201clicenziamento e riassunzione\u201d sono questioni che i datori di lavoro non possono permettersi di affrontare con superficialit\u00e0. Se gestite in modo inadeguato, possono portare a reclami, ricorsi per licenziamento ingiustificato, richieste di indennit\u00e0 di tutela, controversie per violazione contrattuale e gravi problemi nei rapporti con i dipendenti. Se gestite correttamente, consentono ai datori di lavoro di apportare i cambiamenti aziendali necessari in modo equo, strutturato e commercialmente ragionevole. <\/p>\n\n\n\n
Per i datori di lavoro \u00e8 fondamentale agire tempestivamente, evitare supposizioni e pianificare attentamente l\u2019iter. I datori di lavoro devono verificare se si applica la consultazione collettiva, se \u00e8 necessaria la notifica HR1, se la selezione \u00e8 equa e se sono state debitamente prese in considerazione alternative al licenziamento. <\/p>\n\n\n\n
Presso lo studio legale Ronald Fletcher Baker, il nostro team specializzato in diritto del lavoro fornisce consulenza ai datori di lavoro in materia di licenziamenti per esubero, ristrutturazioni aziendali, consultazioni collettive, notifiche HR1, accordi transattivi, modifiche contrattuali e rischi legati alla pratica del \u201clicenziamento e riassunzione\u201d. Se state valutando la possibilit\u00e0 di procedere a licenziamenti per esubero, di ristrutturare la vostra azienda o di modificare le condizioni di lavoro, possiamo aiutarvi a valutare i rischi e a individuare una soluzione pratica. <\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":9779,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-9778","insight","type-insight","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employment"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t