<\/p>\n\n\n\n
En cas d'all\u00e9gation de faute grave, de raisons m\u00e9dicales ou de risque professionnel pour une employ\u00e9e qui est une nouvelle m\u00e8re ou dont l'accouchement est pr\u00e9vu, un employeur peut d\u00e9cider qu'il est fond\u00e9 \u00e0 suspendre une employ\u00e9e. La suspension a pour effet d'\u00e9loigner l'employ\u00e9e de son lieu de travail. La suspension d'un employ\u00e9 ne doit pas \u00eatre utilis\u00e9e comme mesure disciplinaire et les employeurs doivent faire preuve de prudence avant de suspendre un employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Avant de suspendre un employ\u00e9, il doit y avoir des motifs raisonnables de soup\u00e7onner une faute et la loi stipule que la suspension ne doit pas \u00eatre une r\u00e9action \u2018instinctive\u2019. La suspension d'un employ\u00e9 ne doit pas \u00eatre la r\u00e9action par d\u00e9faut lorsque vous pensez qu'un employ\u00e9 est coupable d'une mauvaise conduite. Dans la plupart des cas, les soup\u00e7ons de mauvaise conduite peuvent \u00eatre trait\u00e9s sans qu'il soit n\u00e9cessaire de retirer le salari\u00e9 de son poste de travail. Toutefois, si vous estimez qu'une enqu\u00eate ne peut \u00eatre men\u00e9e \u00e0 bien alors que l'employ\u00e9 se trouve encore sur son lieu de travail, une suspension peut s'av\u00e9rer appropri\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 v\u00e9rifier le contrat de travail de l'employ\u00e9 pour voir s'il existe un droit contractuel de suspendre l'employ\u00e9. La meilleure fa\u00e7on pour les employeurs de minimiser le risque de r\u00e9clamation est de ne suspendre que lorsqu'il existe un droit contractuel de le faire. Il est important de conserver une trace \u00e9crite lors d'une suspension. Vous devez donc \u00e9crire une lettre \u00e0 l'employ\u00e9 et lui donner des informations sur la suspension.<\/p>\n\n\n\n
Dans votre lettre \u00e0 l'employ\u00e9, vous devez indiquer les raisons de la suspension, la dur\u00e9e pr\u00e9vue de la suspension, ce qu'il adviendra de son salaire et de ses avantages pendant la p\u00e9riode de suspension et pr\u00e9ciser que les obligations de l'employ\u00e9 en vertu de son contrat de travail continueront de s'appliquer pendant la p\u00e9riode de suspension.<\/p>\n\n\n\n
En cas de soup\u00e7on de mauvaise conduite, vous devez mener votre enqu\u00eate rapidement et tenir l'employ\u00e9 au courant de sa suspension. Vous devez contacter les t\u00e9moins \u00e9ventuels et consigner ce qu'ils disent, puis r\u00e9examiner r\u00e9guli\u00e8rement votre d\u00e9cision de suspension. Il est possible que d'autres employ\u00e9s ou clients demandent o\u00f9 se trouve l'employ\u00e9 suspendu. Il est pr\u00e9f\u00e9rable de ne r\u00e9v\u00e9ler \u00e0 personne que l'employ\u00e9 est suspendu et il serait bon, du point de vue des relations de travail, de convenir avec l'employ\u00e9 de ce que vous allez dire lorsque quelqu'un lui demandera o\u00f9 il se trouve.<\/p>\n\n\n\n
Vous devez faire preuve de prudence et \u00e9viter de dire quoi que ce soit \u00e0 un tiers qui pourrait \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 comme si vous \u00e9tiez d\u00e9j\u00e0 parvenu \u00e0 une conclusion sur la culpabilit\u00e9 de l'employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Oui, votre employ\u00e9 doit \u00eatre pay\u00e9 lorsqu'il est suspendu et b\u00e9n\u00e9ficier de tous les avantages auxquels il a droit. Il est possible que le contrat de l'employ\u00e9 contienne une clause qui vous donne le droit de le suspendre sans salaire, mais ce droit doit \u00eatre exerc\u00e9 de mani\u00e8re raisonnable et devrait \u00eatre une exception. Si vous suspendez un employ\u00e9 sans salaire, il est plus probable que cela soit per\u00e7u comme une sanction disciplinaire et s'il s'av\u00e8re par la suite que l'employ\u00e9 n'\u00e9tait pas coupable d'une mauvaise conduite, l'employ\u00e9 pourrait r\u00e9clamer une d\u00e9duction ill\u00e9gale de salaire ou une rupture de contrat.<\/p>\n\n\n\n
Pendant que le salari\u00e9 est suspendu, vous pouvez souhaiter restreindre son acc\u00e8s aux courriels professionnels. Par exemple, si vous pensez que l'employ\u00e9 supprimera des preuves qui seraient utiles \u00e0 une enqu\u00eate ou si vous pensez qu'il tentera d'influencer des coll\u00e8gues qui seront t\u00e9moins dans l'enqu\u00eate. La restriction de l'acc\u00e8s aux courriels ne doit pas \u00eatre utilis\u00e9e comme une forme de punition.<\/p>\n\n\n\n
Il y a eu un certain nombre d'affaires concernant des employ\u00e9s qui ont \u00e9t\u00e9 suspendus dans des circonstances o\u00f9 l'employeur ne disposait d'aucune preuve de mauvaise conduite ou dans lesquelles la suspension a \u00e9t\u00e9 trait\u00e9e de mani\u00e8re injuste. Par exemple, vous ne devez pas maintenir un employ\u00e9 suspendu ind\u00e9finiment et vous ne devez pas suspendre un employ\u00e9 sans envisager d'autres solutions que la suspension.<\/p>\n\n\n\n
Un employeur ne doit pas agir d'une mani\u00e8re qui porterait atteinte \u00e0 la relation de confiance entre l'employeur et l'employ\u00e9, de sorte que la principale inqui\u00e9tude des employeurs est que la suspension soit contraire \u00e0 cette r\u00e8gle. En outre, les employeurs doivent veiller \u00e0 ce que la suspension des employ\u00e9s soit coh\u00e9rente. Par exemple, si un homme et une femme sont impliqu\u00e9s ensemble dans un cas de mauvaise conduite et que l'un des employ\u00e9s est suspendu mais pas l'autre, il pourrait y avoir une all\u00e9gation de discrimination sexuelle.<\/p>\n\n\n\n
(A noter :<\/strong>\u00a0Cet article a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9 \u00e0 l'origine sur notre ancien site web et n'est fourni qu'\u00e0 titre d'information g\u00e9n\u00e9rale. Bien qu'il refl\u00e8te la situation juridique au moment de sa r\u00e9daction, la loi peut avoir chang\u00e9 depuis sa publication. Pour obtenir des conseils actualis\u00e9s et adapt\u00e9s \u00e0 votre situation, veuillez contacter notre \u00e9quipe).<\/em>
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