{"id":9778,"date":"2026-06-05T15:15:10","date_gmt":"2026-06-05T15:15:10","guid":{"rendered":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/?post_type=insight&#038;p=9778"},"modified":"2026-06-05T15:15:13","modified_gmt":"2026-06-05T15:15:13","slug":"licenciement-economique-restructuration-et-licenciement-suivi-dune-reembauche-guide-pratique-a-lintention-des-employeurs","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/fr\/perspectives\/licenciement-economique-restructuration-et-licenciement-suivi-dune-reembauche-guide-pratique-a-lintention-des-employeurs\/","title":{"rendered":"Licenciements \u00e9conomiques, restructurations et \u00ab licenciement-r\u00e9embauche \u00bb : guide pratique \u00e0 l'intention des employeurs\u00a0"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Les licenciements \u00e9conomiques et les restructurations comptent parmi les d\u00e9fis les plus difficiles auxquels sont confront\u00e9s les employeurs, et peuvent souvent donner lieu \u00e0 des litiges en mati\u00e8re d'emploi. Qu'une entreprise proc\u00e8de \u00e0 une r\u00e9duction d'effectifs, \u00e0 la fermeture d'un site, \u00e0 une r\u00e9organisation des postes, \u00e0 une r\u00e9duction des co\u00fbts, \u00e0 une r\u00e9organisation des \u00e9quipes ou qu'elle tente de modifier les conditions contractuelles, ce processus doit \u00eatre g\u00e9r\u00e9 avec prudence.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour les employeurs, il ne s'agit pas simplement d'une question op\u00e9rationnelle ou financi\u00e8re. Cela implique des risques juridiques, des relations avec les salari\u00e9s, la communication, la consultation, la documentation et le respect des d\u00e9lais, autant d'\u00e9l\u00e9ments essentiels pour \u00e9viter les plaintes pour licenciement abusif. S'ils ne sont pas g\u00e9r\u00e9s correctement, les plans de licenciement et de restructuration peuvent entra\u00eener des griefs, des plaintes pour licenciement abusif, des demandes d'indemnit\u00e9s de protection, des all\u00e9gations de rupture de contrat et une atteinte \u00e0 la r\u00e9putation.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">C'est \u00e9galement un moment particuli\u00e8rement important pour les employeurs afin de revoir leur approche. \u00c0 compter du 6 avril 2026, l'indemnit\u00e9 maximale accord\u00e9e en cas de non-respect des obligations de consultation en mati\u00e8re de licenciement collectif est pass\u00e9e de 90 jours de salaire \u00e0 180 jours de salaire pour chaque salari\u00e9 concern\u00e9. Les employeurs doivent \u00e9galement prendre connaissance du Code de bonnes pratiques relatif au licenciement et \u00e0 la r\u00e9embauche, qui est entr\u00e9 en vigueur le 18 juillet 2024 et s\u2019applique lorsque les employeurs envisagent de modifier les conditions contractuelles.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cet article aborde les principaux enjeux dont les employeurs doivent tenir compte lorsqu'ils g\u00e8rent les risques li\u00e9s aux licenciements \u00e9conomiques, aux restructurations et aux \u00ab licenciements-r\u00e9embauches \u00bb.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Qu'est-ce que le licenciement \u00e9conomique ?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un licenciement \u00e9conomique survient g\u00e9n\u00e9ralement lorsque le besoin d'un employeur de faire appel \u00e0 des salari\u00e9s pour effectuer un type de travail particulier a diminu\u00e9 ou a cess\u00e9, ce qui peut donner lieu \u00e0 des pratiques de licenciement suivi d'une r\u00e9embauche. Cela peut \u00eatre d\u00fb \u00e0 des difficult\u00e9s financi\u00e8res, \u00e0 une baisse de la demande, \u00e0 des changements dans la structure de l'entreprise, \u00e0 l'adoption de nouvelles technologies, \u00e0 l'externalisation, \u00e0 la fermeture d'un site ou \u00e0 une modification de l'organisation du travail.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une vague de licenciements ne signifie pas n\u00e9cessairement que l'entreprise est en difficult\u00e9. Elle peut s'inscrire dans le cadre d'une restructuration strat\u00e9gique, d'une mesure de r\u00e9duction des co\u00fbts, d'un changement dans la structure de direction ou d'une d\u00e9cision de r\u00e9organisation des postes.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ce qu'il faut retenir pour les employeurs, c'est qu'une raison commerciale valable ne suffit pas \u00e0 elle seule. Les employeurs doivent \u00e9galement respecter une proc\u00e9dure \u00e9quitable avant de proc\u00e9der \u00e0 des licenciements \u00e9conomiques.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs devraient donc \u00e9viter de consid\u00e9rer le licenciement \u00e9conomique comme une d\u00e9cision d\u00e9j\u00e0 prise. Une consultation doit avoir lieu avant que les d\u00e9cisions d\u00e9finitives ne soient prises.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Pourquoi les employeurs devraient-ils prendre au s\u00e9rieux les proc\u00e9dures de licenciement \u00e9conomique ?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs devraient prendre au s\u00e9rieux les proc\u00e9dures de licenciement \u00e9conomique.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tout d'abord, il y a le risque juridique. Un licenciement \u00e9conomique peut \u00eatre abusif si l'employeur ne m\u00e8ne pas de consultation en bonne et due forme, utilise un vivier de candidats inappropri\u00e9, applique des crit\u00e8res de s\u00e9lection d\u00e9raisonnables, ne prend pas en compte d'autres solutions ou semble avoir pr\u00e9d\u00e9termin\u00e9 l'issue de la proc\u00e9dure.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deuxi\u00e8mement, il y a le risque financier. Lorsque les obligations de consultation collective s\u2019appliquent, l\u2019exposition potentielle peut \u00eatre consid\u00e9rable. Les employeurs qui envisagent de licencier pour motif \u00e9conomique au moins 20 salari\u00e9s au sein d\u2019un m\u00eame \u00e9tablissement au cours d\u2019une p\u00e9riode de 90 jours doivent respecter les r\u00e8gles de consultation collective. Tout manquement \u00e0 ces r\u00e8gles peut entra\u00eener l\u2019octroi d\u2019une indemnit\u00e9 de protection pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 180 jours de salaire complet pour chaque salari\u00e9 concern\u00e9.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Troisi\u00e8mement, il y a le risque li\u00e9 \u00e0 la gestion. Les mesures de licenciement \u00e9conomique et de restructuration peuvent rapidement nuire au moral, \u00e0 la productivit\u00e9 et \u00e0 la confiance si les salari\u00e9s ont l'impression que le processus est pr\u00e9cipit\u00e9, flou ou injuste.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En pratique, le principe est simple : les employeurs doivent planifier soigneusement les mesures de licenciement et de restructuration avant de les annoncer.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Pr\u00e9parer un plan de licenciement \u00e9conomique ou une restructuration&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un processus de licenciement bien g\u00e9r\u00e9 commence par une bonne planification.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Avant de s'adresser \u00e0 leurs salari\u00e9s, les employeurs doivent avoir bien \u00e0 l'esprit les points suivants :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>la justification commerciale du changement propos\u00e9 ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quels postes ou \u00e9quipes pourraient \u00eatre concern\u00e9s ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si la proposition porte r\u00e9ellement sur des licenciements \u00e9conomiques ou sur une restructuration plus large ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>s'il existe des alternatives au licenciement \u00e9conomique ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si une consultation collective peut \u00eatre engag\u00e9e ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quels documents seront n\u00e9cessaires ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qui sera charg\u00e9 de g\u00e9rer le processus ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quel calendrier est r\u00e9aliste ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>les modalit\u00e9s d'information et de consultation des salari\u00e9s.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs doivent \u00e9galement se demander si le changement propos\u00e9 pourrait avoir des r\u00e9percussions sur les salari\u00e9es enceintes, en cong\u00e9 de maternit\u00e9, en situation de handicap, en arr\u00eat maladie, \u00e0 temps partiel, en cong\u00e9 familial ou se trouvant dans toute autre situation de vuln\u00e9rabilit\u00e9 potentielle. Ces situations peuvent n\u00e9cessiter une attention particuli\u00e8re.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L'objectif devrait \u00eatre de mettre en place un processus conforme \u00e0 la l\u00e9gislation, judicieux sur le plan commercial et pouvant \u00eatre expliqu\u00e9 clairement aux salari\u00e9s.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Consultation&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La consultation est au c\u0153ur d'une proc\u00e9dure de licenciement \u00e9quitable.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La consultation doit \u00eatre sinc\u00e8re et constructive. Les salari\u00e9s doivent \u00eatre inform\u00e9s des raisons pour lesquelles la proposition est envisag\u00e9e, de la mani\u00e8re dont elle pourrait les concerner, des alternatives qui ont \u00e9t\u00e9 envisag\u00e9es et de la mani\u00e8re dont ils peuvent r\u00e9agir. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, les salari\u00e9s doivent \u00eatre consult\u00e9s individuellement lorsque moins de 20 licenciements sont envisag\u00e9s, et collectivement lorsque 20 licenciements ou plus sont envisag\u00e9s.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La consultation ne doit pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une simple formalit\u00e9 administrative, car elle joue un r\u00f4le essentiel dans la protection des droits des salari\u00e9s. Les employeurs doivent \u00eatre \u00e0 l'\u00e9coute des suggestions de leurs salari\u00e9s et examiner s'il est possible d'\u00e9viter, de r\u00e9duire ou d'att\u00e9nuer les licenciements.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Au cours de la consultation, les employeurs peuvent \u00eatre amen\u00e9s \u00e0 aborder les points suivants :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>les raisons pour lesquelles la restructuration ou les licenciements sont envisag\u00e9s ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quels postes sont menac\u00e9s ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>comment les bassins de s\u00e9lection ont \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9s ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quels seront les crit\u00e8res de s\u00e9lection ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>s'il existe des alternatives au licenciement \u00e9conomique ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>s'il existe d'autres postes adapt\u00e9s ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si le d\u00e9part volontaire sera pris en consid\u00e9ration ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quel type d'aide sera apport\u00e9 ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>quels sont les paiements \u00e9ventuellement dus.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une erreur courante consiste \u00e0 annoncer une d\u00e9cision d\u00e9finitive trop t\u00f4t. Les employeurs doivent \u00e9viter toute formulation laissant entendre que les licenciements sont in\u00e9vitables avant m\u00eame que la consultation n'ait eu lieu.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Consultation collective et notifications HR1&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les obligations en mati\u00e8re de consultation collective s'appliquent lorsqu'un employeur envisage de licencier 20 salari\u00e9s ou plus au sein d'un m\u00eame \u00e9tablissement sur une p\u00e9riode de 90 jours ou moins.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lorsque la consultation collective s'applique, les employeurs doivent consulter les repr\u00e9sentants comp\u00e9tents. En l'absence de syndicat reconnu ou d'organe de repr\u00e9sentation du personnel existant, il peut s'av\u00e9rer n\u00e9cessaire d'\u00e9lire des repr\u00e9sentants du personnel.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs doivent \u00e9galement en informer le Service des indemnit\u00e9s de licenciement du gouvernement \u00e0 l'aide du formulaire HR1. Cette notification doit \u00eatre effectu\u00e9e avant l'envoi des lettres de licenciement individuelles et au moins 30 jours avant le premier licenciement lorsque le nombre de licenciements envisag\u00e9s est compris entre 20 et 99, ou au moins 45 jours avant le premier licenciement lorsque le nombre de licenciements envisag\u00e9s est \u00e9gal ou sup\u00e9rieur \u00e0 100.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il s'agit d'un domaine dans lequel les employeurs peuvent facilement commettre des erreurs, notamment lorsque les d\u00e9cisions doivent \u00eatre prises rapidement ou lorsque les licenciements concernent plusieurs \u00e9quipes, sites ou phases.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs devraient demander conseil d\u00e8s le d\u00e9but s'il existe la moindre possibilit\u00e9 qu'une consultation collective soit applicable.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">R\u00e9serves de candidats et crit\u00e8res de s\u00e9lection&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lorsque seuls certains salari\u00e9s d'un groupe sont menac\u00e9s de licenciement \u00e9conomique, les employeurs devront g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9finir un vivier de s\u00e9lection appropri\u00e9 et des crit\u00e8res de s\u00e9lection \u00e9quitables.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un \u00ab vivier de s\u00e9lection \u00bb d\u00e9signe l'ensemble des salari\u00e9s susceptibles d'\u00eatre concern\u00e9s par des licenciements \u00e9conomiques. La composition de ce vivier doit \u00eatre m\u00fbrement r\u00e9fl\u00e9chie. Si ce vivier est trop restreint, les salari\u00e9s pourraient faire valoir qu'ils ont \u00e9t\u00e9 injustement cibl\u00e9s. S'il est trop large, la proc\u00e9dure risque d'entra\u00eener des perturbations inutiles.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les crit\u00e8res de s\u00e9lection doivent \u00eatre aussi objectifs que possible. Les employeurs prennent g\u00e9n\u00e9ralement en compte des facteurs tels que les comp\u00e9tences, les qualifications, l'exp\u00e9rience, le dossier disciplinaire, l'assiduit\u00e9, les performances et les besoins futurs de l'entreprise.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs doivent faire preuve de prudence face aux crit\u00e8res susceptibles de d\u00e9savantager indirectement certains salari\u00e9s. Par exemple, les crit\u00e8res d'assiduit\u00e9 peuvent d\u00e9savantager les salari\u00e9s en situation de handicap ou ceux en arr\u00eat pour cause de grossesse. Les crit\u00e8res de performance peuvent pr\u00e9senter un risque si les \u00e9valuations n'ont pas \u00e9t\u00e9 men\u00e9es de mani\u00e8re coh\u00e9rente.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs doivent donc v\u00e9rifier :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>pourquoi ce vivier de candidats a \u00e9t\u00e9 retenu ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si les salari\u00e9s comprennent pourquoi ils sont expos\u00e9s \u00e0 un risque ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si les crit\u00e8res sont objectifs et mesurables ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si l'attribution des points peut \u00eatre justifi\u00e9e ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si des ajustements sont n\u00e9cessaires ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si les responsables appliquent les crit\u00e8res de mani\u00e8re coh\u00e9rente.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une mauvaise s\u00e9lection est l'une des causes les plus fr\u00e9quentes de litiges li\u00e9s aux licenciements \u00e9conomiques.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Emploi alternatif adapt\u00e9&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Avant de confirmer un licenciement \u00e9conomique, les employeurs doivent examiner s'il existe un autre emploi adapt\u00e9 disponible.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il peut s'agir de postes vacants au sein d'autres \u00e9quipes, de fonctions alternatives, d'une r\u00e9duction du temps de travail, de lieux d'affectation diff\u00e9rents, d'opportunit\u00e9s de reclassement ou de postes n\u00e9cessitant une certaine reconversion. Les employeurs ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas tenus de cr\u00e9er un poste l\u00e0 o\u00f9 il n'en existe pas, mais ils doivent examiner attentivement les options existantes.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs doivent conserver une trace des postes vacants pris en consid\u00e9ration et expliquer pourquoi certains postes conviennent ou ne conviennent pas. Lorsqu'une salari\u00e9e est en cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou b\u00e9n\u00e9ficie de certains types de cong\u00e9s familiaux, des r\u00e8gles particuli\u00e8res peuvent s'appliquer et une attention particuli\u00e8re sera n\u00e9cessaire.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le fait de ne pas envisager de postes alternatifs adapt\u00e9s peut compromettre une proc\u00e9dure de licenciement \u00e9conomique qui serait par ailleurs l\u00e9gitime.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Restructuration sans licenciements&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Toutes les restructurations n'entra\u00eenent pas n\u00e9cessairement des licenciements.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il arrive parfois qu'un employeur souhaite modifier les liens hi\u00e9rarchiques, les intitul\u00e9s de poste, les missions, les modalit\u00e9s de travail, le lieu d'affectation, les modalit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration, les horaires ou les avantages sociaux sans r\u00e9duire ses effectifs. Ces changements peuvent n\u00e9anmoins entra\u00eener un risque juridique s'ils impliquent une modification des clauses contractuelles.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs doivent tout d'abord v\u00e9rifier si le contrat de travail autorise la modification envisag\u00e9e. M\u00eame lorsqu'un contrat contient des clauses de flexibilit\u00e9, les employeurs doivent se garder de s'y r\u00e9f\u00e9rer de mani\u00e8re trop syst\u00e9matique.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lorsqu'un accord est n\u00e9cessaire, les employeurs doivent consulter leurs salari\u00e9s, leur expliquer les raisons commerciales justifiant ce changement et prendre d\u00fbment en compte leurs objections.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Plus le changement est important, plus il est n\u00e9cessaire de mettre en place un processus rigoureux.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Licenciement suivi d'une r\u00e9embauche&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cLe terme \u201d \u00ab licenciement suivi d'une r\u00e9embauche \u00bb \u00bb d\u00e9signe, de mani\u00e8re informelle, la pratique consistant pour un employeur \u00e0 licencier des salari\u00e9s puis \u00e0 leur proposer de les r\u00e9embaucher \u00e0 de nouvelles conditions.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il s'agit d'une option \u00e0 haut risque qui ne doit pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une m\u00e9thode courante de modification des contrats. Le Code de bonnes pratiques r\u00e9glementaire relatif au licenciement et \u00e0 la r\u00e9embauche stipule que le licenciement et la r\u00e9embauche ne doivent \u00eatre utilis\u00e9s qu'en dernier recours.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs qui envisagent un licenciement suivi d'une r\u00e9embauche devraient en principe \u00eatre en mesure de d\u00e9montrer qu'ils ont :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>a expliqu\u00e9 les raisons commerciales justifiant les changements propos\u00e9s ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>consult\u00e9s de mani\u00e8re constructive et de bonne foi ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>a fourni des informations pertinentes ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>a pris en compte les objections des salari\u00e9s ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>a \u00e9tudi\u00e9 diff\u00e9rentes solutions ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>a examin\u00e9 si les changements pouvaient \u00eatre mis en \u0153uvre progressivement ou adapt\u00e9s ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>pris des mesures raisonnables pour \u00e9viter le licenciement ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>a respect\u00e9 le code de bonnes pratiques.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La pratique consistant \u00e0 licencier puis \u00e0 r\u00e9embaucher un salari\u00e9 peut entra\u00eener un risque de licenciement abusif, des probl\u00e8mes de rupture de contrat, des obligations en mati\u00e8re de consultation collective et des difficult\u00e9s dans les relations avec le personnel. Les employeurs devraient demander conseil avant de recourir \u00e0 cette approche.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Les erreurs courantes des employeurs&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs doivent \u00eatre particuli\u00e8rement attentifs \u00e0 \u00e9viter les erreurs suivantes :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>annoncer des licenciements avant que la consultation n'ait eu lieu ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ne pas expliquer clairement la raison commerciale ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>en recourant \u00e0 un vivier de candidats in\u00e9quitable ou non justifi\u00e9 ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>l'application de crit\u00e8res de s\u00e9lection subjectifs ou incoh\u00e9rents ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ne pas tenir de registre des d\u00e9cisions relatives aux notes ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>en faisant abstraction des alternatives au licenciement \u00e9conomique ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ne pas avoir envisag\u00e9 d'autres possibilit\u00e9s d'emploi adapt\u00e9es ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>non-respect des obligations en mati\u00e8re de consultation collective ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ne pas avoir remis le formulaire HR1 lorsque cela \u00e9tait requis ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00e9mettre des avis de licenciement trop t\u00f4t ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>consid\u00e9rer le \u00ab licenciement puis r\u00e9embauche \u00bb comme un simple raccourci contractuel ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ne pas tenir compte des questions li\u00e9es \u00e0 la discrimination ou aux cong\u00e9s familiaux ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>l'utilisation de lettres ou de politiques de licenciement obsol\u00e8tes ;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ne pas former les cadres \u00e0 la consultation.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De nombreux litiges li\u00e9s aux licenciements \u00e9conomiques ne surviennent pas parce qu'il n'y avait pas de motif \u00e9conomique, mais parce que l'employeur a agi trop pr\u00e9cipitamment ou n'a pas respect\u00e9 une proc\u00e9dure \u00e9quitable.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Mesures pratiques pour les employeurs&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs qui envisagent des licenciements \u00e9conomiques, une restructuration ou des modifications contractuelles devraient suivre les \u00e9tapes suivantes :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Identifiez la justification m\u00e9tier du changement propos\u00e9.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"2\" class=\"wp-block-list\">\n<li>V\u00e9rifiez s'il s'agit d'un licenciement \u00e9conomique, d'une restructuration, d'une modification contractuelle ou d'une combinaison de ces \u00e9l\u00e9ments.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"3\" class=\"wp-block-list\">\n<li>V\u00e9rifiez si la consultation collective est applicable.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"4\" class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00c9laborez une justification commerciale claire et un plan de consultation.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"5\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Identifier les viviers de recrutement et les crit\u00e8res appropri\u00e9s.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"6\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Consultez les salari\u00e9s avant de prendre des d\u00e9cisions d\u00e9finitives.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"7\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Envisagez des alternatives au licenciement \u00e9conomique.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"8\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Examiner les possibilit\u00e9s d'emploi alternatives adapt\u00e9es.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"9\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Conservez des notes pr\u00e9cises sur les r\u00e9unions de consultation et les d\u00e9cisions relatives \u00e0 l'attribution des notes.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"10\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Demandez conseil avant d'\u00e9mettre des avis de licenciement.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"11\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Respectez la r\u00e8gle du \u00ab licenciement puis r\u00e9embauche \u00bb lorsque les parties ne parviennent pas \u00e0 s'entendre sur les modifications contractuelles.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"12\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Examiner les contrats, les politiques de licenciement et les directives destin\u00e9es aux responsables.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La mise en \u0153uvre de ces mesures peut r\u00e9duire les risques juridiques et aider les employeurs \u00e0 g\u00e9rer les changements sur le lieu de travail avec davantage d'assurance.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Conclusion&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les licenciements \u00e9conomiques, les restructurations et les \u00ab licenciements-r\u00e9embauches \u00bb sont des questions que les employeurs ne peuvent se permettre de traiter \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re. Mal g\u00e9r\u00e9es, elles peuvent donner lieu \u00e0 des r\u00e9clamations, \u00e0 des plaintes pour licenciement abusif, \u00e0 des demandes d'indemnit\u00e9s de protection, \u00e0 des litiges pour rupture de contrat et \u00e0 de graves probl\u00e8mes de relations sociales. Bien g\u00e9r\u00e9es, elles permettent aux employeurs de mettre en \u0153uvre les changements n\u00e9cessaires au sein de leur entreprise de mani\u00e8re \u00e9quitable, structur\u00e9e et judicieuse sur le plan commercial.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour les employeurs, l'essentiel est d'agir sans tarder, d'\u00e9viter les suppositions et de planifier soigneusement la proc\u00e9dure. Ils doivent d\u00e9terminer si la consultation collective s'applique, si une notification HR1 est requise, si la s\u00e9lection est \u00e9quitable et si les alternatives au licenciement ont \u00e9t\u00e9 d\u00fbment envisag\u00e9es.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Chez Ronald Fletcher Baker, notre \u00e9quipe sp\u00e9cialis\u00e9e en droit du travail conseille les employeurs sur les licenciements \u00e9conomiques, les restructurations, les consultations collectives, les d\u00e9clarations HR1, les accords de r\u00e8glement, les modifications contractuelles et les risques li\u00e9s aux \u00ab licenciements-r\u00e9embauches \u00bb. Si vous envisagez de proc\u00e9der \u00e0 des licenciements \u00e9conomiques, de restructurer votre entreprise ou de modifier les conditions d'emploi, nous pouvons vous aider \u00e0 \u00e9valuer les risques et \u00e0 d\u00e9finir une strat\u00e9gie concr\u00e8te pour aller de l'avant.&nbsp;<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":9779,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-9778","insight","type-insight","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employment"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.1.1 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"Redundancy and restructuring are among the most difficult issues employers face, often leading to potential employment claims. 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Qu'une entreprise r\u00e9duise ses effectifs, ferme un site, modifie les fonctions, r\u00e9duise ses co\u00fbts, r\u00e9organise ses \u00e9quipes ou tente de modifier les conditions contractuelles, ce processus doit \u00eatre g\u00e9r\u00e9 avec prudence. 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