{"id":9774,"date":"2026-06-05T15:07:57","date_gmt":"2026-06-05T15:07:57","guid":{"rendered":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/?post_type=insight&p=9774"},"modified":"2026-06-05T15:08:39","modified_gmt":"2026-06-05T15:08:39","slug":"absences-pour-cause-de-maladie-invalidite-et-amenagements-raisonnables-guide-pratique-a-lintention-des-employeurs","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/fr\/perspectives\/absences-pour-cause-de-maladie-invalidite-et-amenagements-raisonnables-guide-pratique-a-lintention-des-employeurs\/","title":{"rendered":"Absences pour cause de maladie, handicap et am\u00e9nagements raisonnables : guide pratique \u00e0 l'intention des employeurs\u00a0"},"content":{"rendered":"

Sickness absence is one of the most common and difficult issues employers have to manage. Whether an employee is off for a few days, has repeated short-term absences, is signed off with stress, or is absent because of a longer-term health condition, employers need to balance operational needs with legal duties<\/a> and fair treatment. <\/p>\n\n\n\n

For employers, this is not simply an absence management issue. It involves sickness absence policies, statutory<\/a> sick pay, disability discrimination<\/a> risk, reasonable adjustments, occupational health, capability procedures, workplace culture and careful communication. <\/p>\n\n\n\n

Recent data<\/a> underlines why this matters. The Office national des statistiques<\/a> a indiqu\u00e9 qu'environ 148,8 millions de jours de travail avaient \u00e9t\u00e9 perdus pour cause de maladie ou d'accident en 2025, avec un taux d'absent\u00e9isme pour cause de maladie de 2,01 %. Le Agence pour la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail<\/a> a \u00e9galement indiqu\u00e9 que le stress li\u00e9 au travail, la d\u00e9pression ou l'anxi\u00e9t\u00e9 restent une cause majeure d'absent\u00e9isme. Les employeurs ont donc besoin de dispositifs concrets pour g\u00e9rer les absences de mani\u00e8re \u00e9quitable et coh\u00e9rente. <\/p>\n\n\n\n

This article considers the key issues employers should be aware of when managing sickness absence, disability and reasonable adjustments in the workplace<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Qu'est-ce que la gestion des absences pour cause de maladie ? <\/h2>\n\n\n\n

La gestion des absences pour cause de maladie d\u00e9signe le processus mis en place par un employeur pour enregistrer, suivre et traiter les absences des salari\u00e9s dues \u00e0 une maladie ou \u00e0 un accident. Elle peut inclure des r\u00e8gles de d\u00e9claration des absences, des entretiens de reprise du travail, des seuils d'intervention, des orientations vers le service de m\u00e9decine du travail, des reprises progressives, des am\u00e9nagements et, dans certains cas, des proc\u00e9dures formelles d'\u00e9valuation des capacit\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

Ce qu'il faut retenir pour les employeurs, c'est que l'absent\u00e9isme pour cause de maladie ne doit pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un probl\u00e8me unique. Une absence ponctuelle due \u00e0 la grippe est tr\u00e8s diff\u00e9rente d'absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es de courte dur\u00e9e, d'une absence de longue dur\u00e9e, d'un stress li\u00e9 au travail, d'une absence pour cause de handicap ou d'une absence li\u00e9e \u00e0 la grossesse. <\/p>\n\n\n\n

Employers should therefore avoid a purely mechanical approach and consider their obligation to make reasonable adjustments for employees with disabilities. Absence policies are useful, but they should be applied with judgment, particularly where health conditions<\/a>, disability or mental health concerns may be involved. <\/p>\n\n\n\n

Pourquoi les employeurs devraient-ils prendre au s\u00e9rieux les arr\u00eats maladie ? <\/h2>\n\n\n\n

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs devraient prendre au s\u00e9rieux les absences pour cause de maladie. <\/p>\n\n\n\n

First, there is the operational risk. Absence can affect staffing, service delivery, workloads, morale and productivity, and overall wellbeing of disabled people<\/a> in the organisation. If absence is not managed properly, other employees may be left covering work for long periods, which can create further stress and resentment. <\/p>\n\n\n\n

Secondly, there is the legal risk. Sickness absence may involve statutory sick pay, disability discrimination, pregnancy and maternity protection, unfair dismissal<\/a>, personal data, health data and reasonable adjustments. <\/p>\n\n\n\n

Troisi\u00e8mement, il y a le risque li\u00e9 \u00e0 la gestion. Si un employeur tarde trop \u00e0 prendre des mesures face \u00e0 une absence, les probl\u00e8mes risquent de s'aggraver. \u00c0 l'inverse, s'il passe trop vite \u00e0 des mesures formelles, il peut para\u00eetre insensible ou injuste. L'objectif doit \u00eatre de g\u00e9rer les absences pour cause de maladie li\u00e9e \u00e0 un handicap de mani\u00e8re pr\u00e9coce, coh\u00e9rente et conforme \u00e0 la loi. <\/p>\n\n\n\n

Indemnit\u00e9s journali\u00e8res de maladie et mises \u00e0 jour r\u00e9glementaires <\/h2>\n\n\n\n

Employers should make sure their sickness absence policies and payroll<\/a> systems reflect the current statutory sick pay rules. <\/p>\n\n\n\n

\u00c0 compter du 6 avril 2026, l'indemnit\u00e9 journali\u00e8re de maladie<\/a> est vers\u00e9e d\u00e8s le premier jour d'arr\u00eat maladie, et non plus \u00e0 partir du quatri\u00e8me jour, et le seuil de r\u00e9mun\u00e9ration a \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9. Les recommandations de l'Acas pr\u00e9cisent \u00e9galement que l'indemnit\u00e9 l\u00e9gale de maladie correspond d\u00e9sormais soit au montant forfaitaire hebdomadaire, soit \u00e0 80 % du salaire hebdomadaire moyen du salari\u00e9, le montant le plus bas \u00e9tant retenu. <\/p>\n\n\n\n

Cela signifie que les employeurs devraient revoir leurs politiques en mati\u00e8re d'absences pour cause de maladie, leurs proc\u00e9dures de paie, leurs manuels destin\u00e9s aux employ\u00e9s et leurs directives \u00e0 l'intention des responsables. Les politiques qui font encore r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 des d\u00e9lais de carence ou \u00e0 des r\u00e8gles d'\u00e9ligibilit\u00e9 obsol\u00e8tes devront peut-\u00eatre \u00eatre mises \u00e0 jour. <\/p>\n\n\n\n

Les employeurs doivent \u00e9galement s'assurer que les responsables comprennent bien la diff\u00e9rence entre la d\u00e9claration d'un arr\u00eat maladie, le droit \u00e0 l'indemnit\u00e9 l\u00e9gale de maladie, l'indemnit\u00e9 de maladie vers\u00e9e par l'entreprise et la question distincte de savoir si l'absence est li\u00e9e \u00e0 un handicap. <\/p>\n\n\n\n

Absences de courte dur\u00e9e et points d\u00e9clencheurs <\/h2>\n\n\n\n

Repeated short-term absence can be particularly difficult to manage, and may lead to concerns about<\/a> the employee\u2019s return to work. Each individual<\/a> absence may be short, but the overall pattern may cause disruption and create concerns about reliability, workload and business<\/a> continuity. <\/p>\n\n\n\n

Many employers use trigger points, such as a certain number<\/a> of absences within a rolling period, to prompt a review. Trigger points can be useful, but they should not be applied automatically without considering the circumstances. <\/p>\n\n\n\n

Les employeurs devraient tenir compte des \u00e9l\u00e9ments suivants : <\/p>\n\n\n\n