{"id":9765,"date":"2026-06-05T14:43:44","date_gmt":"2026-06-05T14:43:44","guid":{"rendered":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/?post_type=insight&p=9765"},"modified":"2026-06-05T14:43:47","modified_gmt":"2026-06-05T14:43:47","slug":"loi-de-2025-sur-les-droits-du-travail-guide-pratique-a-lintention-des-employeurs","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/fr\/perspectives\/loi-de-2025-sur-les-droits-du-travail-guide-pratique-a-lintention-des-employeurs\/","title":{"rendered":"Loi de 2025 sur les droits du travail : guide pratique \u00e0 l'intention des employeurs\u00a0"},"content":{"rendered":"

The Employment Rights Act 2025 represents one of the most significant changes to UK employment law<\/a> in recent years. The Act became law on 18 December 2025 and va<\/a> introduce a wide range of employment law changes during 2026 and 2027.  <\/p>\n\n\n\n

For employers, this is not simply a legal update. It also involves understanding<\/a> how the changes will affect contracts, policies, recruitment, sickness<\/a> absence, family leave, dismissals, redundancies, harassment prevention, workplace culture and day-to-day management decisions<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Some changes have already taken effect. Others are due to come into force later in 2026 and during 2027, potentially impacting the labour<\/a> market. The Government<\/a> has confirmed that the reforms are being introduced gradually so that employers, businesses and workers have time to plan and prepare.  <\/p>\n\n\n\n

Cet article aborde les principaux enjeux dont les employeurs doivent \u00eatre conscients, ainsi que les mesures concr\u00e8tes que les entreprises peuvent prendre d\u00e8s maintenant pour s'y pr\u00e9parer. <\/p>\n\n\n\n

Qu'est-ce que la loi de 2025 sur les droits du travail ?<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

La loi de 2025 sur les droits du travail apporte des ajouts et des modifications \u00e0 la l\u00e9gislation du travail existante, notamment \u00e0 la loi de 1996 sur les droits du travail. Ces changements sont de grande envergure et auront des r\u00e9percussions sur de nombreux aspects de la relation de travail, depuis le d\u00e9but de l'emploi jusqu'au licenciement et aux litiges post\u00e9rieurs \u00e0 la cessation d'emploi.  <\/p>\n\n\n\n

The reforms include changes to statutory<\/a> sick pay, family leave, unfair dismissal<\/a>, collective<\/a> redundancy<\/a> consultation, whistleblowing<\/a>, sexual harassment<\/a>, zero-hours arrangements, trade union rights, fire and rehire practices, flexible working and employment tribunal time limits. <\/p>\n\n\n\n

Ce qu'il importe de retenir pour les employeurs, c'est que cette loi ne doit pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un simple changement ponctuel. Il s'agit d'un programme de r\u00e9forme mis en \u0153uvre par \u00e9tapes. <\/p>\n\n\n\n

Employers should therefore avoid waiting until every<\/a> detail has been finalised before taking action. Many businesses will need time to review contracts, policies, handbooks, HR processes and management training. <\/p>\n\n\n\n

Pourquoi les employeurs devraient-ils prendre au s\u00e9rieux la loi sur les droits du travail ?<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs devraient prendre au s\u00e9rieux la loi sur les droits du travail. <\/p>\n\n\n\n

First, there is the legal risk. The Act will increase employee protections<\/a> in several important areas. If employers continue to rely on outdated contracts, policies or management processes, this may increase the risk of grievances, disputes and employment tribunal claims<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Secondly, there is a management risk. Managers may make decisions based on old assumptions about<\/a> qualifying service, sick pay, family leave, probationary periods, dismissal risks or redundancy obligations. Those assumptions may no longer be safe. <\/p>\n\n\n\n

Troisi\u00e8mement, cela repr\u00e9sente une opportunit\u00e9 commerciale. Les employeurs qui s'y pr\u00e9parent suffisamment t\u00f4t peuvent r\u00e9duire les risques, g\u00e9rer le changement plus efficacement et montrer qu'ils adoptent une approche proactive en mati\u00e8re de relations professionnelles, notamment vis-\u00e0-vis des travailleurs int\u00e9rimaires. <\/p>\n\n\n\n

L'Acas a qualifi\u00e9 cette loi de \u201c changement d'une g\u00e9n\u00e9ration \u201d dans le droit du travail et d'occasion pour les employeurs et les salari\u00e9s d'am\u00e9liorer les relations professionnelles et les conditions de travail.  <\/p>\n\n\n\n

Qu'est-ce qui a d\u00e9j\u00e0 chang\u00e9 ?<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

A number<\/a> of changes have already started to take effect. <\/p>\n\n\n\n

A partir de 6 April<\/a> 2026, key reforms include changes to statutory sick pay, day-one paternity leave and unpaid parental leave, strengthened whistleblowing protection where workers report sexual harassment, and a doubling of the maximum protective award in collective redundancy cases. The Fair Work Agency was also established on 7 April 2026.  <\/p>\n\n\n\n

Ces changements impliquent que les employeurs devraient d'ores et d\u00e9j\u00e0 passer en revue leur documentation et leurs pratiques actuelles. <\/p>\n\n\n\n

Par exemple, les politiques relatives aux arr\u00eats maladie doivent \u00eatre r\u00e9examin\u00e9es \u00e0 la lumi\u00e8re des nouvelles dispositions l\u00e9gales en mati\u00e8re d'indemnit\u00e9s journali\u00e8res. Les politiques relatives aux cong\u00e9s familiaux doivent \u00eatre mises \u00e0 jour. Les proc\u00e9dures de licenciement \u00e9conomique doivent \u00eatre examin\u00e9es avec soin, en particulier lorsque des obligations de consultation collective pourraient s'appliquer. Les politiques relatives \u00e0 la d\u00e9nonciation, au harc\u00e8lement et aux r\u00e9clamations doivent \u00e9galement \u00eatre r\u00e9examin\u00e9es afin de s'assurer qu'elles refl\u00e8tent les nouvelles protections. <\/p>\n\n\n\n

Indemnit\u00e9 l\u00e9gale de maladie<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

One of the key changes is to statutory sick pay. The Government timetable confirms that changes taking effect on 6 April 2026 include removing<\/a> the lower earnings limit and waiting period for statutory sick pay.  <\/p>\n\n\n\n

This is important for employers because sickness absence processes, payroll<\/a> systems, absence policies and manager guidance may all need to be updated. <\/p>\n\n\n\n

Les employeurs devraient tenir compte des \u00e9l\u00e9ments suivants : <\/p>\n\n\n\n