La r\u00e9mun\u00e9ration des jours f\u00e9ri\u00e9s reste l'un des domaines les plus techniques et les plus souvent mal compris du droit du travail. Pour les employeurs qui emploient du personnel \u00e0 temps partiel, des travailleurs occasionnels, des salari\u00e9s sous contrat \u00ab z\u00e9ro heure \u00bb, du personnel saisonnier, des travailleurs post\u00e9s, qui versent des commissions ou qui recourent r\u00e9guli\u00e8rement aux heures suppl\u00e9mentaires, les r\u00e8gles peuvent s'av\u00e9rer particuli\u00e8rement difficiles \u00e0 appliquer dans la pratique.<\/p>\n\n\n\n
Pour les employeurs, il ne s'agit pas simplement d'une question de paie. Cela concerne les contrats, les modes d'organisation du travail, les processus RH, la tenue des registres, la communication avec le personnel et le respect de la l\u00e9gislation. Si elles ne sont pas g\u00e9r\u00e9es correctement, les erreurs relatives \u00e0 l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s peuvent entra\u00eener des r\u00e9clamations, des plaintes pour retenues ill\u00e9gales sur salaire, des proc\u00e9dures devant les tribunaux du travail, des obligations de paiement r\u00e9troactif, des mesures coercitives et une atteinte \u00e0 la r\u00e9putation.<\/p>\n\n\n\n
C'est \u00e9galement un moment particuli\u00e8rement important pour les employeurs afin de revoir leur approche. Les r\u00e9centes r\u00e9formes relatives \u00e0 l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9 ont introduit des r\u00e8gles sp\u00e9cifiques pour les horaires irr\u00e9guliers et les salari\u00e9s travaillant une partie de l'ann\u00e9e, notamment la possibilit\u00e9 de recourir \u00e0 l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9 cumul\u00e9e dans des circonstances limit\u00e9es. \u00c0 compter du 6 avril 2026, les employeurs devront \u00e9galement conserver les registres relatifs aux cong\u00e9s annuels et \u00e0 l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9 pendant au moins six ans.<\/p>\n\n\n\n
Cet article aborde les principaux points que les employeurs doivent prendre en compte dans la gestion de l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s, des salari\u00e9s ayant des horaires irr\u00e9guliers et de la tenue des registres de cong\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
La plupart des salari\u00e9s ont droit \u00e0 5,6 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s par an. Cela concerne les salari\u00e9s \u00e0 temps plein, \u00e0 temps partiel, les int\u00e9rimaires, les travailleurs occasionnels et les travailleurs sous contrat \u2019 z\u00e9ro heure \u00bb, \u00e0 condition qu'ils aient le statut de salari\u00e9 au regard du droit du travail.<\/p>\n\n\n\n
L'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s doit en principe correspondre au salaire normal du salari\u00e9. Pour les salari\u00e9s ayant des horaires et un salaire fixes, le calcul est souvent simple. En revanche, pour les salari\u00e9s dont la r\u00e9mun\u00e9ration varie en raison des horaires de travail, des heures suppl\u00e9mentaires, des commissions, des primes, des indemnit\u00e9s ou d'horaires de travail irr\u00e9guliers, le calcul peut s'av\u00e9rer plus complexe.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs doivent donc \u00e9viter de partir du principe que le salaire de base ou la r\u00e9mun\u00e9ration horaire suffisent toujours. Selon les circonstances, l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s peut devoir inclure des paiements li\u00e9s \u00e0 l'ex\u00e9cution des t\u00e2ches contractuelles, aux heures suppl\u00e9mentaires r\u00e9guli\u00e8res, aux commissions ou \u00e0 d'autres paiements faisant partie de la r\u00e9mun\u00e9ration normale.<\/p>\n\n\n\n
Concr\u00e8tement, pour les employeurs, cela signifie que le calcul de l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s ne doit pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une simple t\u00e2che administrative li\u00e9e aux cong\u00e9s annuels. Il convient de le v\u00e9rifier en se r\u00e9f\u00e9rant aux contrats, aux donn\u00e9es de paie et aux modalit\u00e9s r\u00e9elles de travail des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs devraient prendre au s\u00e9rieux le respect de la r\u00e9glementation en mati\u00e8re d'indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Tout d'abord, il y a le risque juridique. Les salari\u00e9s peuvent intenter une action pour retenue ill\u00e9gale sur salaire lorsque leur indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s a \u00e9t\u00e9 sous-\u00e9valu\u00e9e. Ces actions peuvent porter sur des sous-paiements ant\u00e9rieurs et concerner des groupes de salari\u00e9s lorsque la m\u00eame m\u00e9thode de calcul a \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9e \u00e0 l'\u00e9chelle de l'entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Deuxi\u00e8mement, il y a le risque li\u00e9 \u00e0 la gestion des salaires. Les erreurs concernant l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s surviennent souvent parce que les syst\u00e8mes de paie ne sont pas adapt\u00e9s aux contrats, aux modes de travail ou aux exigences l\u00e9gales. Ce ph\u00e9nom\u00e8ne est particuli\u00e8rement fr\u00e9quent lorsque les entreprises ont recours \u00e0 du personnel occasionnel, \u00e0 des horaires variables, \u00e0 des r\u00e9mun\u00e9rations \u00e0 la commission, \u00e0 des heures suppl\u00e9mentaires ou \u00e0 des travailleurs saisonniers, ce qui peut compliquer le calcul de l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Troisi\u00e8mement, il y a le risque li\u00e9 \u00e0 la tenue des registres. \u00c0 compter du 6 avril 2026, les employeurs devront conserver les registres relatifs aux cong\u00e9s annuels et \u00e0 l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9 pendant au moins six ans. Cela signifie que les employeurs devront \u00eatre en mesure de prouver non seulement que les salari\u00e9s ont b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 du nombre de jours de cong\u00e9 auquel ils avaient droit, mais aussi que l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9 a \u00e9t\u00e9 calcul\u00e9e et enregistr\u00e9e correctement.<\/p>\n\n\n\n
En pratique, le principe est simple : les employeurs ne devraient pas attendre qu'une plainte ou une r\u00e9clamation soit d\u00e9pos\u00e9e pour v\u00e9rifier si leurs modalit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration des cong\u00e9s sont conformes.<\/p>\n\n\n\n
Les r\u00e8gles applicables aux horaires irr\u00e9guliers et aux salari\u00e9s travaillant \u00e0 temps partiel ont constitu\u00e9 une source particuli\u00e8re de difficult\u00e9s pour les employeurs, notamment en ce qui concerne le calcul des indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
On entend g\u00e9n\u00e9ralement par \u00ab salari\u00e9 \u00e0 horaires irr\u00e9guliers \u00bb une personne dont les heures r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es varient enti\u00e8rement ou en grande partie selon les termes de son contrat au cours de chaque p\u00e9riode de paie. On entend g\u00e9n\u00e9ralement par \u00ab salari\u00e9 \u00e0 temps partiel annuel \u00bb une personne qui n\u2019est tenue de travailler que pendant une partie de l\u2019ann\u00e9e et qui conna\u00eet des p\u00e9riodes d\u2019au moins une semaine durant lesquelles elle n\u2019est pas tenue de travailler et n\u2019est pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Pour les ann\u00e9es de r\u00e9f\u00e9rence commen\u00e7ant le 1er avril 2024 ou apr\u00e8s cette date, les salari\u00e9s ayant des horaires irr\u00e9guliers et ceux travaillant \u00e0 temps partiel accumulent des droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s au fur et \u00e0 mesure qu\u2019ils travaillent. Le taux d\u2019accumulation l\u00e9gal habituel est de 12,07% d\u2019heures travaill\u00e9es par p\u00e9riode de paie, sur la base du droit minimum l\u00e9gal de 5,6 semaines.<\/p>\n\n\n\n
Ce syst\u00e8me peut s'av\u00e9rer utile pour les employeurs dont le personnel est occasionnel, saisonnier ou dont les horaires sont variables. Cependant, il pose \u00e9galement des difficult\u00e9s d'ordre pratique. Les employeurs doivent disposer de registres pr\u00e9cis concernant les heures travaill\u00e9es, les jours de cong\u00e9 accumul\u00e9s, les jours de cong\u00e9 pris, les jours de cong\u00e9 report\u00e9s et les indemnit\u00e9s de cong\u00e9 vers\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs doivent \u00e9galement v\u00e9rifier si les contrats et les syst\u00e8mes de paie ont \u00e9t\u00e9 mis \u00e0 jour. Les anciens contrats peuvent ne pas refl\u00e9ter la r\u00e9glementation en vigueur et \u00eatre source de confusion quant aux droits, \u00e0 l'accumulation des heures et \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n
Le cumul des indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s consiste \u00e0 r\u00e9partir ces indemnit\u00e9s sur l'ann\u00e9e en ajoutant un montant suppl\u00e9mentaire au salaire du salari\u00e9, au lieu de les verser au moment o\u00f9 les cong\u00e9s sont effectivement pris.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs peuvent d\u00e9sormais choisir d'appliquer le calcul cumul\u00e9 de l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s uniquement pour les salari\u00e9s travaillant selon un horaire irr\u00e9gulier et ceux employ\u00e9s \u00e0 temps partiel sur une partie de l'ann\u00e9e. Lorsqu'il est appliqu\u00e9, ce calcul doit g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre effectu\u00e9 \u00e0 un taux d'au moins 12,07% de la r\u00e9mun\u00e9ration totale du salari\u00e9 au cours de la p\u00e9riode de paie concern\u00e9e et figurer s\u00e9par\u00e9ment sur la fiche de paie.<\/p>\n\n\n\n
Cette solution peut sembler int\u00e9ressante pour les employeurs qui emploient des travailleurs occasionnels ou \u00e0 horaires variables, mais elle ne doit pas \u00eatre adopt\u00e9e \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re. Les employeurs ont toujours l'obligation l\u00e9gale de veiller \u00e0 ce que les travailleurs prennent les cong\u00e9s auxquels ils ont droit. Le cumul des indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s risque de dissuader les travailleurs de prendre leurs cong\u00e9s s'ils ne per\u00e7oivent pas leur r\u00e9mun\u00e9ration au moment o\u00f9 ils s'absentent effectivement.<\/p>\n\n\n\n
Avant de mettre en place le paiement cumul\u00e9 des cong\u00e9s pay\u00e9s, les employeurs doivent v\u00e9rifier si des modifications contractuelles sont n\u00e9cessaires, si les salari\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 correctement inform\u00e9s, si le syst\u00e8me de paie permet de faire appara\u00eetre ce paiement de mani\u00e8re distincte et si les responsables comprennent bien que les cong\u00e9s doivent tout de m\u00eame \u00eatre pris.<\/p>\n\n\n\n
Les erreurs relatives aux indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s surviennent souvent parce que les employeurs ne d\u00e9terminent pas correctement ce qui doit \u00eatre inclus dans la r\u00e9mun\u00e9ration normale.<\/p>\n\n\n\n
Selon les circonstances, l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s peut devoir inclure :<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs doivent faire preuve d'une vigilance particuli\u00e8re lorsque leurs salari\u00e9s per\u00e7oivent une r\u00e9mun\u00e9ration variable, afin de garantir le respect des r\u00e8gles relatives au calcul de l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s. Un syst\u00e8me de paie qui calcule cette indemnit\u00e9 uniquement sur la base du salaire de base peut s'av\u00e9rer erron\u00e9 si le salari\u00e9 per\u00e7oit r\u00e9guli\u00e8rement des heures suppl\u00e9mentaires, des commissions ou d'autres r\u00e9mun\u00e9rations qui doivent \u00eatre prises en compte dans le calcul de l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Il s'agit d'un domaine o\u00f9 de petites erreurs peuvent s'av\u00e9rer co\u00fbteuses si elles se r\u00e9p\u00e8tent au fil du temps ou au sein de l'ensemble du personnel.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 compter du 6 avril 2026, les employeurs devront tenir un registre des cong\u00e9s annuels et des indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s. Ce registre devra mentionner les cong\u00e9s pris, les cong\u00e9s report\u00e9s des ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes, les indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s ainsi que toute indemnit\u00e9 tenant lieu de cong\u00e9s, telle que les indemnit\u00e9s vers\u00e9es au titre des cong\u00e9s non pris lors du d\u00e9part d'un salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les registres relatifs aux indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s, les employeurs doivent \u00eatre en mesure de justifier les \u00e9l\u00e9ments pris en compte dans le calcul, tels que les commissions, les primes, les heures suppl\u00e9mentaires ou toute autre r\u00e9mun\u00e9ration pertinente. Ces registres doivent \u00eatre conserv\u00e9s pendant au moins six ans \u00e0 compter de leur date d'\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs peuvent conserver leurs registres sous la forme qu'ils jugent raisonnable. Il peut s'agir d'un syst\u00e8me de gestion des ressources humaines, d'un syst\u00e8me de paie, d'un tableur ou de tout autre syst\u00e8me de gestion. L'essentiel est que ces registres soient exacts, complets et permettent de d\u00e9montrer la conformit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs doivent \u00e9galement veiller \u00e0 ce que les registres des cong\u00e9s soient tenus conform\u00e9ment au RGPD britannique et aux exigences en mati\u00e8re de protection des donn\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Les probl\u00e8mes li\u00e9s aux indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s surviennent souvent de mani\u00e8re progressive, plut\u00f4t que du fait d'une seule erreur manifeste.<\/p>\n\n\n\n
Parmi les probl\u00e8mes courants, on peut citer :<\/p>\n\n\n\n
Pour les PME, ces probl\u00e8mes surviennent souvent parce que la gestion des indemnit\u00e9s de cong\u00e9s est r\u00e9partie entre les services des ressources humaines, de la paie, des finances et les responsables hi\u00e9rarchiques, sans qu'une seule personne ne supervise l'ensemble du processus.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs doivent veiller \u00e0 ce que les contrats, les politiques et les syst\u00e8mes de paie soient tous coh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Cela peut impliquer l'examen des contrats de travail, des accords relatifs aux travailleurs occasionnels, des r\u00e8glements du personnel, des politiques en mati\u00e8re de cong\u00e9s annuels, des param\u00e8tres de paie, de la formulation des bulletins de paie et des proc\u00e9dures de d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs devraient v\u00e9rifier si les documents pr\u00e9cisent :<\/p>\n\n\n\n
Une politique juridiquement rigoureuse est utile, mais elle ne r\u00e9soudra pas le probl\u00e8me si les responsables et les \u00e9quipes charg\u00e9es de la gestion des salaires ne savent pas comment l'appliquer dans la pratique.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs doivent \u00eatre particuli\u00e8rement attentifs \u00e0 \u00e9viter les erreurs suivantes :<\/p>\n\n\n\n
De nombreux litiges relatifs aux indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s ne surviennent pas parce que l'employeur avait l'intention de sous-r\u00e9mun\u00e9rer ses salari\u00e9s, mais parce que les r\u00e8gles ont \u00e9t\u00e9 mal comprises ou que les syst\u00e8mes n'ont pas \u00e9t\u00e9 correctement mis \u00e0 jour.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs devraient envisager de prendre d\u00e8s maintenant les mesures suivantes :<\/p>\n\n\n\n
La mise en \u0153uvre de ces mesures permet de r\u00e9duire les risques juridiques et aide les employeurs \u00e0 g\u00e9rer le paiement des cong\u00e9s d'une mani\u00e8re plus ma\u00eetris\u00e9e et plus judicieuse sur le plan commercial.<\/p>\n\n\n\n
Les indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s, les horaires irr\u00e9guliers et la tenue des registres sont des questions que les employeurs ne peuvent se permettre de n\u00e9gliger. Mal g\u00e9r\u00e9es, elles peuvent donner lieu \u00e0 des r\u00e9clamations, \u00e0 des plaintes pour retenues ill\u00e9gales sur salaire, \u00e0 des proc\u00e9dures devant les tribunaux du travail, \u00e0 des obligations en mati\u00e8re de paie et \u00e0 des risques li\u00e9s \u00e0 l'application de la l\u00e9gislation. Bien g\u00e9r\u00e9es, elles permettent aux employeurs de g\u00e9rer les cong\u00e9s annuels de mani\u00e8re \u00e9quitable, coh\u00e9rente et en toute confiance.<\/p>\n\n\n\n
Pour les employeurs, l'essentiel est d'agir sans tarder, d'\u00e9viter les suppositions et de s'assurer que les contrats, les syst\u00e8mes de paie, les politiques et les dossiers s'articulent correctement entre eux. Cela rev\u00eat une importance particuli\u00e8re pour les entreprises qui emploient du personnel occasionnel, saisonnier, \u00e0 horaires variables ou r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 \u00e0 la commission.<\/p>\n\n\n\n
Chez Ronald Fletcher Baker, notre \u00e9quipe sp\u00e9cialis\u00e9e en droit du travail conseille les employeurs sur les indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s, les contrats de travail, le statut des salari\u00e9s, la conformit\u00e9 en mati\u00e8re de paie, les r\u00e8glements int\u00e9rieurs, les politiques d\u2019entreprise et les recours devant les tribunaux du travail. Si vous avez besoin de conseils sur la conformit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s ou si vous souhaitez revoir vos modalit\u00e9s de cong\u00e9s annuels, nous pouvons vous aider \u00e0 \u00e9valuer les risques et \u00e0 d\u00e9finir une strat\u00e9gie concr\u00e8te.<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":9758,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-9757","insight","type-insight","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employment"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t