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Cuando exista una denuncia de conducta indebida grave, motivos m\u00e9dicos o un riesgo laboral para una empleada que sea madre primeriza o est\u00e9 a punto de dar a luz, el empleador podr\u00e1 considerar que existen motivos para suspender a la empleada. La suspensi\u00f3n tendr\u00e1 como consecuencia la retirada de la empleada del lugar de trabajo. La suspensi\u00f3n de una empleada no debe utilizarse como medida disciplinaria y los empleadores deben actuar con cautela antes de suspender a una empleada.<\/p>\n\n\n\n
Antes de suspender a un empleado, deben existir motivos razonables para sospechar de una conducta indebida, y la ley establece que la suspensi\u00f3n no debe ser una simple \u2018reacci\u00f3n instintiva\u2019. Suspender a un empleado no debe ser la reacci\u00f3n habitual cuando se cree que un empleado es culpable de una conducta indebida. En la mayor\u00eda de los casos, las sospechas de conducta indebida pueden resolverse sin apartar al empleado del lugar de trabajo. Sin embargo, si se considera que no es posible llevar a cabo una investigaci\u00f3n mientras el empleado permanece en el lugar de trabajo, la suspensi\u00f3n puede ser lo adecuado.<\/p>\n\n\n\n
El primer paso es revisar el contrato de trabajo del empleado para comprobar si existe el derecho contractual de suspenderlo. La mejor manera de que el empleador minimice el riesgo de una reclamaci\u00f3n es suspender al empleado \u00fanicamente cuando exista un derecho contractual para hacerlo. Es importante conservar un registro escrito cuando se trata de una suspensi\u00f3n, por lo que debe redactar una carta dirigida al empleado y proporcionarle informaci\u00f3n sobre la suspensi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
En la carta que env\u00ede al empleado, debe incluir informaci\u00f3n sobre los motivos de la suspensi\u00f3n, la duraci\u00f3n prevista de la misma y qu\u00e9 ocurrir\u00e1 con su salario y prestaciones durante ese periodo, adem\u00e1s de dejar claro que las obligaciones del empleado derivadas de su contrato de trabajo seguir\u00e1n vigentes durante la suspensi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
En caso de sospecha de conducta indebida, debe llevar a cabo la investigaci\u00f3n sin demora y mantener al empleado informado sobre su suspensi\u00f3n. Debe ponerse en contacto con los testigos y documentar sus declaraciones, y revisar peri\u00f3dicamente su decisi\u00f3n de suspender al empleado. Es posible que otros empleados o clientes pregunten d\u00f3nde se encuentra el empleado suspendido. Es mejor no revelar a nadie que el empleado est\u00e1 suspendido y, desde el punto de vista de las relaciones laborales, ser\u00eda conveniente acordar con el empleado qu\u00e9 se va a responder cuando alguien pregunte por \u00e9l.<\/p>\n\n\n\n
Debe actuar con cautela y evitar decir a terceros cualquier cosa que pueda interpretarse como que ya ha llegado a una conclusi\u00f3n sobre la culpabilidad del empleado.<\/p>\n\n\n\n
S\u00ed, se debe pagar a su empleado mientras est\u00e9 suspendido y tambi\u00e9n debe recibir las prestaciones a las que tenga derecho. Es posible que el contrato del empleado contenga una cl\u00e1usula que le otorgue el derecho a suspenderlo sin sueldo, pero esto debe ejercerse de forma razonable y debe ser una excepci\u00f3n. Si suspende a un empleado sin sueldo, es m\u00e1s probable que esto se perciba como una sanci\u00f3n disciplinaria y, si posteriormente se determina que el empleado no fue culpable de una falta, este podr\u00eda reclamar por deducci\u00f3n ilegal de salario o incumplimiento de contrato.<\/p>\n\n\n\n
Mientras el empleado se encuentre suspendido, es posible que desee restringir su acceso al correo electr\u00f3nico de la empresa. Por ejemplo, si cree que el empleado podr\u00eda borrar pruebas que ser\u00edan \u00fatiles para una investigaci\u00f3n o si cree que podr\u00eda intentar influir en compa\u00f1eros que vayan a declarar como testigos en la investigaci\u00f3n. La restricci\u00f3n del acceso al correo electr\u00f3nico no debe utilizarse como forma de castigo.<\/p>\n\n\n\n
Se han dado varios casos relacionados con empleados que han sido suspendidos en circunstancias en las que el empleador no dispon\u00eda de pruebas de ninguna conducta indebida o en las que la suspensi\u00f3n se gestion\u00f3 de forma injusta. Por ejemplo, no se debe mantener a un empleado suspendido de forma indefinida, ni se le debe suspender sin considerar alternativas a la suspensi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Un empleador no debe actuar de forma que se vea perjudicada la relaci\u00f3n de confianza entre \u00e9l y el empleado, por lo que la principal preocupaci\u00f3n de los empleadores es que la suspensi\u00f3n pueda suponer una violaci\u00f3n de dicha relaci\u00f3n. Adem\u00e1s, los empleadores tambi\u00e9n deben asegurarse de que haya coherencia a la hora de suspender a los empleados. Por ejemplo, si un hombre y una mujer est\u00e1n implicados juntos en un caso de conducta indebida y uno de los empleados es suspendido pero el otro no, podr\u00eda haber una acusaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n\n\n\n
(Tenga en cuenta:<\/strong>\u00a0Este art\u00edculo se public\u00f3 originalmente en nuestro sitio web anterior y se facilita \u00fanicamente a efectos de informaci\u00f3n general. Aunque refleja la situaci\u00f3n legal en el momento de su redacci\u00f3n, la legislaci\u00f3n puede haber cambiado desde su publicaci\u00f3n. Para obtener asesoramiento actualizado y adaptado a sus circunstancias, p\u00f3ngase en contacto con nuestro equipo).<\/em>
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