{"id":9778,"date":"2026-06-05T15:15:10","date_gmt":"2026-06-05T15:15:10","guid":{"rendered":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/?post_type=insight&#038;p=9778"},"modified":"2026-06-05T15:15:13","modified_gmt":"2026-06-05T15:15:13","slug":"reestructuracion-por-motivos-de-despido-colectivo-despedir-y-volver-a-contratar-una-guia-practica-para-empresarios","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/es\/perspectivas\/reestructuracion-por-motivos-de-despido-colectivo-despedir-y-volver-a-contratar-una-guia-practica-para-empresarios\/","title":{"rendered":"Despidos por motivos econ\u00f3micos, reestructuraciones y despidos con posterior recontrataci\u00f3n: una gu\u00eda pr\u00e1ctica para empleadores\u00a0"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Los despidos colectivos y las reestructuraciones se encuentran entre los problemas m\u00e1s dif\u00edciles a los que se enfrentan los empresarios, ya que a menudo dan lugar a posibles reclamaciones laborales. Tanto si una empresa est\u00e1 reduciendo su plantilla, cerrando un centro, modificando funciones, recortando gastos, reorganizando equipos o intentando modificar las condiciones contractuales, el proceso debe gestionarse con cautela.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para los empresarios, no se trata simplemente de una cuesti\u00f3n operativa o financiera. Implica riesgos jur\u00eddicos, relaciones laborales, comunicaci\u00f3n, consultas, documentaci\u00f3n y plazos, todos ellos aspectos esenciales para evitar demandas por despido improcedente. Si se gestionan de forma incorrecta, los procesos de despido colectivo y reestructuraci\u00f3n pueden dar lugar a reclamaciones, demandas por despido improcedente, reclamaciones de indemnizaci\u00f3n cautelar, acusaciones de incumplimiento de contrato y da\u00f1os a la reputaci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este es tambi\u00e9n un momento especialmente importante para que los empresarios revisen su enfoque. A partir del 6 de abril de 2026, la indemnizaci\u00f3n m\u00e1xima por incumplimiento de las obligaciones de consulta en caso de despidos colectivos ha aumentado de 90 d\u00edas de salario a 180 d\u00edas de salario por cada empleado afectado. Los empleadores tambi\u00e9n deben tener en cuenta el C\u00f3digo de pr\u00e1cticas sobre despido y reincorporaci\u00f3n, que entr\u00f3 en vigor el 18 de julio de 2024 y se aplica cuando los empleadores se plantean modificar los t\u00e9rminos y condiciones contractuales.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este art\u00edculo aborda las cuestiones clave que los empresarios deben tener en cuenta a la hora de gestionar los riesgos relacionados con los despidos colectivos, las reestructuraciones y los despidos con posterior recontrataci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 es el despido por exceso de personal?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El despido por exceso de personal suele producirse cuando la necesidad que tiene una empresa de contar con trabajadores para realizar un tipo concreto de trabajo se ha reducido o ha desaparecido, lo que puede dar lugar a pr\u00e1cticas de despido y recontrataci\u00f3n. Esto puede deberse a presiones financieras, una disminuci\u00f3n de la demanda, cambios en la estructura de la empresa, nuevas tecnolog\u00edas, externalizaci\u00f3n, cierre de centros de trabajo o un cambio en la forma de organizar el trabajo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una situaci\u00f3n de despido colectivo no siempre significa que la empresa est\u00e9 en crisis. Puede formar parte de una reestructuraci\u00f3n estrat\u00e9gica, de una medida de reducci\u00f3n de costes, de un cambio en la estructura directiva o de una decisi\u00f3n de reorganizar los puestos de trabajo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lo importante para los empresarios es que una raz\u00f3n empresarial leg\u00edtima no basta por s\u00ed sola. Los empresarios tambi\u00e9n deben seguir un procedimiento justo antes de proceder a los despidos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por lo tanto, las empresas deben evitar considerar el despido colectivo como una decisi\u00f3n ya tomada. Se debe llevar a cabo un proceso de consulta antes de tomar las decisiones definitivas.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfPor qu\u00e9 deber\u00edan los empresarios tomarse en serio los procesos de despido colectivo?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hay varias razones por las que las empresas deber\u00edan tomarse en serio los procesos de despido colectivo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En primer lugar, est\u00e1 el riesgo jur\u00eddico. Un despido por reducci\u00f3n de plantilla puede considerarse improcedente si la empresa no lleva a cabo las consultas adecuadas, utiliza un grupo de selecci\u00f3n injusto, aplica criterios de selecci\u00f3n irrazonables, no tiene en cuenta alternativas o da la impresi\u00f3n de haber predeterminado el resultado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En segundo lugar, est\u00e1 el riesgo financiero. Cuando se aplican las obligaciones de consulta colectiva, la exposici\u00f3n potencial puede ser significativa. Las empresas que tengan previsto despedir por exceso de personal a 20 o m\u00e1s empleados en un mismo centro de trabajo en un plazo de 90 d\u00edas deben cumplir las normas de consulta colectiva. El incumplimiento de estas normas puede dar lugar a una indemnizaci\u00f3n de hasta 180 d\u00edas de salario \u00edntegro para cada empleado afectado.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En tercer lugar, est\u00e1 el riesgo de gesti\u00f3n. Los despidos colectivos y las medidas de reestructuraci\u00f3n pueden minar r\u00e1pidamente la moral, la productividad y la confianza si los empleados consideran que el proceso se lleva a cabo de forma precipitada, poco clara o injusta.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La cuesti\u00f3n pr\u00e1ctica es sencilla: las empresas deben planificar cuidadosamente los procesos de despido colectivo y reestructuraci\u00f3n antes de hacerlos p\u00fablicos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Planificaci\u00f3n de un despido colectivo o una reestructuraci\u00f3n&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un proceso de despido colectivo bien gestionado comienza con la planificaci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de hablar con los empleados, los empresarios deben tener claro lo siguiente:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>la justificaci\u00f3n empresarial del cambio propuesto;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qu\u00e9 funciones o equipos podr\u00edan verse afectados;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si la propuesta se refiere realmente a un despido colectivo o a una reestructuraci\u00f3n m\u00e1s amplia;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si existen alternativas al despido;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si puede iniciarse una consulta colectiva;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qu\u00e9 documentos ser\u00e1n necesarios;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qui\u00e9n se encargar\u00e1 de gestionar el proceso;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00bfqu\u00e9 calendario es realista?;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>c\u00f3mo se informar\u00e1 y consultar\u00e1 a los empleados.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las empresas tambi\u00e9n deben tener en cuenta si el cambio propuesto podr\u00eda afectar a las empleadas embarazadas, en baja por maternidad, con discapacidad, ausentes por enfermedad, a tiempo parcial, en baja por motivos familiares o que, por cualquier otro motivo, puedan encontrarse en una situaci\u00f3n de vulnerabilidad. Estas situaciones pueden requerir una atenci\u00f3n especial.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El objetivo deber\u00eda ser crear un proceso que cumpla con la legislaci\u00f3n, sea sensato desde el punto de vista comercial y pueda explicarse con claridad a los empleados.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Consulta&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La consulta es fundamental para que el proceso de despido sea justo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La consulta debe ser aut\u00e9ntica y significativa. Se debe informar a los empleados de por qu\u00e9 se est\u00e1 considerando la propuesta, c\u00f3mo puede afectarles, qu\u00e9 alternativas se han barajado y c\u00f3mo pueden responder. Por lo general, se debe consultar a los empleados de forma individual cuando se propongan menos de 20 despidos, y de forma colectiva cuando se propongan 20 o m\u00e1s despidos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La consulta no debe considerarse un mero tr\u00e1mite burocr\u00e1tico, ya que es fundamental para proteger los derechos laborales. Los empresarios deben escuchar las sugerencias de los trabajadores y valorar si es posible evitar, reducir o mitigar los despidos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Durante la consulta, es posible que los empresarios tengan que tratar los siguientes temas:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>por qu\u00e9 se propone la reestructuraci\u00f3n o el despido;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qu\u00e9 puestos est\u00e1n en riesgo;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>c\u00f3mo se han determinado los grupos de selecci\u00f3n;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qu\u00e9 criterios de selecci\u00f3n se aplicar\u00e1n;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si existen alternativas al despido;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si existen puestos alternativos adecuados;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si se tendr\u00e1 en cuenta la posibilidad de una baja voluntaria;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qu\u00e9 tipo de apoyo se prestar\u00e1;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>qu\u00e9 pagos pueden estar pendientes.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un error habitual es anunciar una decisi\u00f3n definitiva demasiado pronto. Las empresas deben evitar utilizar expresiones que den a entender que los despidos son inevitables antes de que se haya llevado a cabo la consulta.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Consulta colectiva y notificaciones HR1&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las obligaciones de consulta colectiva se aplican cuando un empresario tiene previsto despedir a 20 o m\u00e1s trabajadores en un mismo centro de trabajo en un plazo de 90 d\u00edas o menos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando sea aplicable la consulta colectiva, los empresarios deber\u00e1n consultar con los representantes correspondientes. Si no existe ning\u00fan sindicato reconocido ni ning\u00fan \u00f3rgano de representaci\u00f3n de los trabajadores, puede ser necesario elegir a los representantes de los trabajadores.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los empresarios tambi\u00e9n deben notificarlo al Servicio de Indemnizaciones por Despido del Gobierno mediante el formulario HR1. La notificaci\u00f3n debe realizarse antes de que se emitan las notificaciones individuales de despido y, como m\u00ednimo, 30 d\u00edas antes del primer despido cuando se prevean entre 20 y 99 despidos por reducci\u00f3n de plantilla, o como m\u00ednimo 45 d\u00edas antes del primer despido cuando se prevean 100 o m\u00e1s despidos por reducci\u00f3n de plantilla.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se trata de un \u00e1mbito en el que los empresarios pueden cometer errores con facilidad, sobre todo cuando las decisiones se toman con rapidez o cuando los despidos afectan a diferentes equipos, centros o fases.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los empresarios deber\u00edan solicitar asesoramiento con antelaci\u00f3n si existe alguna posibilidad de que sea de aplicaci\u00f3n el procedimiento de consulta colectiva.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Grupos de selecci\u00f3n y criterios de selecci\u00f3n&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando solo algunos empleados de un grupo corren el riesgo de ser despedidos, los empresarios suelen tener que establecer un grupo de selecci\u00f3n adecuado y criterios de selecci\u00f3n justos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un grupo de selecci\u00f3n es el conjunto de empleados entre los que se pueden llevar a cabo los despidos. Este grupo debe seleccionarse con cuidado. Si es demasiado reducido, los empleados podr\u00edan alegar que han sido objeto de un trato injusto. Si, por el contrario, es demasiado amplio, el proceso podr\u00eda resultar innecesariamente perturbador.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los criterios de selecci\u00f3n deben ser lo m\u00e1s objetivos posible. Las empresas suelen tener en cuenta factores como las competencias, las cualificaciones, la experiencia, el historial disciplinario, la asistencia, el rendimiento y las necesidades futuras de la empresa.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las empresas deben tener cuidado con los criterios que puedan perjudicar indirectamente a determinados empleados. Por ejemplo, los criterios de asistencia pueden perjudicar a los empleados con discapacidad o a las empleadas con bajas por embarazo. Los criterios de rendimiento pueden resultar arriesgados si las evaluaciones no se han llevado a cabo de forma coherente.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por lo tanto, las empresas deben comprobar lo siguiente:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>por qu\u00e9 se ha elegido ese grupo de candidatos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si los empleados comprenden por qu\u00e9 corren riesgo;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si los criterios son objetivos y cuantificables;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si se puede demostrar la puntuaci\u00f3n;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si es necesario realizar alg\u00fan ajuste;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si los responsables est\u00e1n aplicando los criterios de forma coherente.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una selecci\u00f3n inadecuada es una de las causas m\u00e1s habituales de los conflictos relacionados con los despidos por motivos econ\u00f3micos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Empleo alternativo adecuado&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de confirmar un despido por exceso de personal, las empresas deben valorar si existe alguna alternativa laboral adecuada disponible.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esto puede incluir vacantes en otros equipos, puestos alternativos, reducci\u00f3n de la jornada laboral, ubicaciones diferentes, oportunidades de reasignaci\u00f3n o puestos que requieran cierta recualificaci\u00f3n. Por lo general, los empleadores no est\u00e1n obligados a crear un puesto donde no existe, pero deben considerar adecuadamente las opciones existentes.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las empresas deben llevar un registro de las vacantes que se han tenido en cuenta y explicar por qu\u00e9 determinados puestos son o no adecuados. En los casos en que una empleada se encuentre de baja por maternidad o de determinados tipos de baja familiar, pueden aplicarse normas especiales y ser\u00e1 necesario prestar una atenci\u00f3n especial.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El hecho de no tener en cuenta posibles puestos de trabajo alternativos adecuados puede socavar un proceso de despido por motivos econ\u00f3micos que, por lo dem\u00e1s, ser\u00eda leg\u00edtimo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Reestructuraci\u00f3n sin despidos&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No todas las reestructuraciones conllevan despidos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ocasiones, una empresa puede querer modificar las l\u00edneas jer\u00e1rquicas, los cargos, las funciones, los horarios de trabajo, la ubicaci\u00f3n, las condiciones salariales, el horario laboral o las prestaciones sin reducir la plantilla. Estos cambios pueden suponer un riesgo jur\u00eddico si implican modificaciones en las condiciones contractuales.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los empresarios deben comprobar en primer lugar si el contrato de trabajo permite el cambio propuesto. Incluso cuando un contrato contenga cl\u00e1usulas de flexibilidad, los empresarios deben ser cautelosos a la hora de recurrir a ellas de forma demasiado en\u00e9rgica.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando sea necesario llegar a un acuerdo, los empresarios deben consultar con los trabajadores, explicar los motivos empresariales del cambio y tener debidamente en cuenta las objeciones.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuanto m\u00e1s importante es el cambio, mayor es la necesidad de seguir un proceso minucioso.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Despedir y volver a contratar&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cDespedir y volver a contratar\u201d es el t\u00e9rmino coloquial que se utiliza cuando una empresa despide a sus empleados y les ofrece volver a contratarlos en nuevas condiciones.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se trata de una opci\u00f3n de alto riesgo y no debe considerarse una forma habitual de modificar los contratos. El C\u00f3digo de buenas pr\u00e1cticas sobre despidos y recontrataciones, de car\u00e1cter reglamentario, establece que el despido y la recontrataci\u00f3n solo deben utilizarse como \u00faltimo recurso.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las empresas que est\u00e9n considerando el despido y la recontrataci\u00f3n deber\u00edan, por lo general, poder demostrar que:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>explic\u00f3 los motivos empresariales que justificaban los cambios propuestos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>que se les haya consultado de manera significativa y de buena fe;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>facilit\u00f3 la informaci\u00f3n pertinente;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>tuvo en cuenta las objeciones de los empleados;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se estudiaron alternativas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>se plante\u00f3 si los cambios podr\u00edan introducirse de forma gradual o modificarse;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>haber tomado medidas razonables para evitar el despido;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>cumpli\u00f3 con el C\u00f3digo de buenas pr\u00e1cticas.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El \u00abdespido y recontrataci\u00f3n\u00bb puede acarrear riesgos de despido improcedente, incumplimientos contractuales, obligaciones de consulta colectiva y problemas en las relaciones laborales. Se recomienda a los empresarios que soliciten asesoramiento antes de recurrir a esta pr\u00e1ctica.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Errores habituales que cometen los empleadores&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los empleadores deben prestar especial atenci\u00f3n para evitar los siguientes errores:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>anunciar despidos antes de que se haya llevado a cabo la consulta;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>no explicar con claridad los motivos empresariales;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>utilizar una lista de candidatos que sea injusta o no est\u00e9 debidamente justificada;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>aplicar criterios de selecci\u00f3n subjetivos o incoherentes;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>no llevar un registro de las decisiones sobre la puntuaci\u00f3n;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>sin tener en cuenta otras opciones distintas al despido por exceso de personal;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>no haber tenido en cuenta un empleo alternativo adecuado;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>incumplimiento de las obligaciones de consulta colectiva;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>no presentar el formulario HR1 cuando sea obligatorio;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>emitir notificaciones de despido antes de tiempo;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>considerar el \u00abdespido y recontrataci\u00f3n\u00bb como un mero atajo contractual;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>no tener en cuenta cuestiones relacionadas con la discriminaci\u00f3n o los permisos familiares;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>utilizar cartas o pol\u00edticas de despido por redundancia obsoletas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>no formar a los directivos en materia de consulta.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Muchos conflictos relacionados con los despidos no se deben a que no existiera una raz\u00f3n empresarial, sino a que la empresa actu\u00f3 con demasiada precipitaci\u00f3n o no sigui\u00f3 un procedimiento justo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Medidas pr\u00e1cticas para los empleadores&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las empresas que est\u00e9n barajando la posibilidad de llevar a cabo despidos colectivos, reestructuraciones o modificaciones contractuales deber\u00edan tener en cuenta los siguientes pasos:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Identifica el motivo empresarial del cambio propuesto.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"2\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Comprueba si la propuesta se refiere a un despido por exceso de personal, una reestructuraci\u00f3n, un cambio contractual o una combinaci\u00f3n de estos.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"3\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Valora si podr\u00eda aplicarse la consulta colectiva.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"4\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Elabora una justificaci\u00f3n empresarial clara y un plan de consulta.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"5\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Identificar los grupos de candidatos y los criterios de selecci\u00f3n adecuados.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"6\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Consulta a los empleados antes de tomar decisiones definitivas.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"7\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Plant\u00e9ate alternativas al despido.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"8\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Estudiar alternativas de empleo adecuadas.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"9\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Lleva un registro claro de las reuniones de consulta y de las decisiones sobre la puntuaci\u00f3n.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"10\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Pide consejo antes de emitir las notificaciones de despido.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"11\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Sigue el \u00abC\u00f3digo de despido y recontrataci\u00f3n\u00bb cuando no sea posible llegar a un acuerdo sobre los cambios contractuales.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"12\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Revisa los contratos, las pol\u00edticas de despido y las directrices para los responsables.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tomar estas medidas puede reducir el riesgo jur\u00eddico y ayudar a los empresarios a gestionar los cambios en el lugar de trabajo con mayor seguridad.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Conclusi\u00f3n&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los despidos por reducci\u00f3n de plantilla, las reestructuraciones y las \u00abdespidos y recontrataciones\u00bb son cuestiones que los empresarios no pueden permitirse tratar a la ligera. Si se gestionan de forma inadecuada, pueden dar lugar a reclamaciones, demandas por despido improcedente, reclamaciones de indemnizaciones de protecci\u00f3n, litigios por incumplimiento de contrato y graves problemas en las relaciones laborales. Si se gestionan adecuadamente, permiten a los empresarios llevar a cabo los cambios empresariales necesarios de una manera justa, estructurada y sensata desde el punto de vista comercial.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La clave para los empresarios es actuar con antelaci\u00f3n, evitar suposiciones y planificar el proceso con cuidado. Los empresarios deben determinar si es aplicable la consulta colectiva, si se requiere la notificaci\u00f3n HR1, si la selecci\u00f3n es justa y si se han barajado adecuadamente las alternativas al despido.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En Ronald Fletcher Baker, nuestro equipo especializado en derecho laboral asesora a las empresas sobre despidos colectivos, reestructuraciones, consultas colectivas, notificaciones HR1, acuerdos de indemnizaci\u00f3n, modificaciones contractuales y riesgos relacionados con el \u00abdespido y recontrataci\u00f3n\u00bb. Si est\u00e1 considerando llevar a cabo despidos colectivos, reestructurar su empresa o modificar las condiciones laborales, podemos ayudarle a evaluar los riesgos e identificar una soluci\u00f3n pr\u00e1ctica.&nbsp;<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":9779,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-9778","insight","type-insight","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employment"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 4.9.9 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"Redundancy and restructuring are among the most difficult issues employers face, often leading to potential employment claims. 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