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Wenn der Vorwurf eines schwerwiegenden Fehlverhaltens besteht, wenn medizinische Gr\u00fcnde vorliegen oder wenn eine Arbeitnehmerin, die gerade Mutter geworden ist oder ein Kind erwartet, am Arbeitsplatz gef\u00e4hrdet ist, kann ein Arbeitgeber beschlie\u00dfen, dass er Gr\u00fcnde hat, eine Arbeitnehmerin zu suspendieren. Eine Suspendierung hat zur Folge, dass eine Arbeitnehmerin vom Arbeitsplatz entfernt wird. Die Suspendierung einer Arbeitnehmerin sollte nicht als Disziplinarma\u00dfnahme eingesetzt werden, und Arbeitgeber sollten Vorsicht walten lassen, bevor sie eine Arbeitnehmerin suspendieren.<\/p>\n\n\n\n
Vor der Suspendierung eines Mitarbeiters muss ein begr\u00fcndeter Verdacht auf ein Fehlverhalten vorliegen, und das Gesetz besagt, dass eine Suspendierung nicht einfach eine \u2018Kurzschlussreaktion\u2019 sein darf. Die Suspendierung eines Mitarbeiters sollte nicht die Standardreaktion sein, wenn Sie glauben, dass sich ein Mitarbeiter eines Fehlverhaltens schuldig gemacht hat. In den meisten F\u00e4llen kann der Verdacht auf Fehlverhalten ausger\u00e4umt werden, ohne den Mitarbeiter vom Arbeitsplatz zu entfernen. Wenn Sie jedoch der Meinung sind, dass eine Untersuchung nicht durchgef\u00fchrt werden kann, solange der Mitarbeiter noch am Arbeitsplatz ist, kann eine Suspendierung angemessen sein.<\/p>\n\n\n\n
Der erste Schritt besteht darin, den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers zu pr\u00fcfen, um festzustellen, ob ein vertragliches Recht zur Suspendierung des Arbeitnehmers besteht. Die beste M\u00f6glichkeit f\u00fcr Arbeitgeber, das Risiko einer Klage zu minimieren, besteht darin, den Arbeitnehmer nur dann zu suspendieren, wenn ein vertragliches Recht dazu besteht. Es ist wichtig, bei einer Suspendierung einen schriftlichen Nachweis zu f\u00fchren, daher sollten Sie dem Arbeitnehmer einen Brief schreiben und ihn \u00fcber die Suspendierung informieren.<\/p>\n\n\n\n
In Ihrem Schreiben an den Arbeitnehmer sollten Sie angeben, warum er suspendiert ist, wie lange die Suspendierung voraussichtlich dauern wird, was mit seinem Gehalt und seinen Leistungen w\u00e4hrend der Suspendierung geschieht, und deutlich machen, dass die Pflichten des Arbeitnehmers aus seinem Arbeitsvertrag w\u00e4hrend der Suspendierung weiter gelten.<\/p>\n\n\n\n
In F\u00e4llen mutma\u00dflichen Fehlverhaltens sollten Sie Ihre Ermittlungen unverz\u00fcglich durchf\u00fchren und den Mitarbeiter \u00fcber seine Suspendierung auf dem Laufenden halten. Sie sollten sich mit Zeugen in Verbindung setzen, deren Aussagen dokumentieren und Ihre Entscheidung zur Suspendierung regelm\u00e4\u00dfig \u00fcberpr\u00fcfen. Es ist m\u00f6glich, dass andere Mitarbeiter oder Kunden nach dem Verbleib des suspendierten Mitarbeiters fragen. Es ist am besten, niemandem zu sagen, dass der Mitarbeiter suspendiert ist, und es w\u00e4re aus Sicht der Arbeitsbeziehungen gut, mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren, was Sie sagen werden, wenn jemand nach seinem Aufenthaltsort fragt.<\/p>\n\n\n\n
Seien Sie vorsichtig und vermeiden Sie es, einem Dritten gegen\u00fcber etwas zu sagen, was so ausgelegt werden k\u00f6nnte, als h\u00e4tten Sie sich bereits ein Urteil \u00fcber die Schuld des Mitarbeiters gebildet.<\/p>\n\n\n\n
Ja, Ihr Angestellter sollte bezahlt werden, wenn er suspendiert ist, und auch alle Leistungen erhalten, auf die er Anspruch hat. Es ist m\u00f6glich, dass der Vertrag des Arbeitnehmers eine Klausel enth\u00e4lt, die Ihnen das Recht gibt, ihn ohne Bezahlung zu suspendieren, aber dies muss vern\u00fcnftig ausge\u00fcbt werden und sollte eine Ausnahme sein. Wenn Sie einen Arbeitnehmer ohne Bezahlung suspendieren, ist es wahrscheinlicher, dass dies als Disziplinarma\u00dfnahme aufgefasst wird, und wenn sich sp\u00e4ter herausstellt, dass der Arbeitnehmer kein Fehlverhalten begangen hat, k\u00f6nnte der Arbeitnehmer wegen unrechtm\u00e4\u00dfigem Lohnabzug oder Vertragsbruch klagen.<\/p>\n\n\n\n
W\u00e4hrend der Suspendierung k\u00f6nnen Sie den Zugang des Mitarbeiters zu seinen beruflichen E-Mails einschr\u00e4nken. Zum Beispiel, wenn Sie glauben, dass der Mitarbeiter Beweise l\u00f6schen wird, die f\u00fcr eine Untersuchung n\u00fctzlich w\u00e4ren, oder wenn Sie glauben, dass der Mitarbeiter versuchen wird, Kollegen zu beeinflussen, die bei der Untersuchung als Zeugen auftreten werden. Die Einschr\u00e4nkung des Zugriffs auf E-Mails sollte nicht als eine Form der Bestrafung eingesetzt werden.<\/p>\n\n\n\n
Es gab eine Reihe von F\u00e4llen, in denen Arbeitnehmer unter Umst\u00e4nden suspendiert wurden, f\u00fcr die dem Arbeitgeber keine Beweise f\u00fcr ein Fehlverhalten vorlagen, oder in denen die Suspendierung unangemessen gehandhabt wurde. So sollten Sie beispielsweise einen Arbeitnehmer nicht auf unbestimmte Zeit suspendieren, und Sie sollten einen Arbeitnehmer nicht suspendieren, ohne Alternativen zur Suspendierung zu pr\u00fcfen.<\/p>\n\n\n\n
Ein Arbeitgeber sollte nicht in einer Weise handeln, die das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besch\u00e4digt, so dass die Hauptsorge der Arbeitgeber darin besteht, dass die Suspendierung gegen dieses Verh\u00e4ltnis verst\u00f6\u00dft. Au\u00dferdem sollten Arbeitgeber darauf achten, dass die Suspendierung von Arbeitnehmern einheitlich gehandhabt wird. Wenn beispielsweise ein m\u00e4nnlicher und ein weiblicher Mitarbeiter gemeinsam in einen Fall von Fehlverhalten verwickelt sind und einer der Mitarbeiter suspendiert wird, der andere aber nicht, k\u00f6nnte der Vorwurf der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erhoben werden.<\/p>\n\n\n\n
(Bitte beachten:<\/strong>\u00a0Dieser Artikel wurde urspr\u00fcnglich auf unserer fr\u00fcheren Website ver\u00f6ffentlicht und dient nur zu allgemeinen Informationszwecken. Er spiegelt zwar die Rechtslage zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels wider, doch kann sich die Rechtslage seit der Ver\u00f6ffentlichung ge\u00e4ndert haben. F\u00fcr eine aktuelle Beratung, die auf Ihre Situation zugeschnitten ist, wenden Sie sich bitte an unser Team).<\/em>
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