{"id":9778,"date":"2026-06-05T15:15:10","date_gmt":"2026-06-05T15:15:10","guid":{"rendered":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/?post_type=insight&#038;p=9778"},"modified":"2026-06-05T15:15:13","modified_gmt":"2026-06-05T15:15:13","slug":"personalabbau-umstrukturierung-und-entlassung-mit-anschliesender-neueinstellung-ein-praktischer-leitfaden-fur-arbeitgeber","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/rfblegal.co.uk\/de\/einblicke\/redundancy-restructure-and-fire-and-rehire-a-practical-guide-for-employers\/","title":{"rendered":"Entlassungen, Umstrukturierungen und \u201eFire-and-Rehire\u201c: Ein praktischer Leitfaden f\u00fcr Arbeitgeber\u00a0"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Entlassungen und Umstrukturierungen geh\u00f6ren zu den schwierigsten Herausforderungen, mit denen Arbeitgeber konfrontiert sind, und f\u00fchren h\u00e4ufig zu potenziellen arbeitsrechtlichen Klagen. Ganz gleich, ob ein Unternehmen Personal abbaut, einen Standort schlie\u00dft, Aufgabenbereiche neu ordnet, Kosten senkt, Teams umstrukturiert oder versucht, Vertragsbedingungen zu \u00e4ndern \u2013 der Prozess muss mit Bedacht gehandhabt werden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr Arbeitgeber handelt es sich hierbei nicht lediglich um eine betriebliche oder finanzielle Angelegenheit. Es geht um rechtliche Risiken, Arbeitnehmerbeziehungen, Kommunikation, Anh\u00f6rung, Dokumentation und den richtigen Zeitpunkt \u2013 allesamt wesentliche Faktoren, um Klagen wegen ungerechtfertigter K\u00fcndigung zu vermeiden. Bei unsachgem\u00e4\u00dfer Handhabung k\u00f6nnen Entlassungen und Umstrukturierungsma\u00dfnahmen zu Beschwerden, Klagen wegen ungerechtfertigter K\u00fcndigung, Anspr\u00fcchen auf Schutzentsch\u00e4digung, Vorw\u00fcrfen wegen Vertragsbruchs und Reputationssch\u00e4den f\u00fchren.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dies ist auch ein besonders wichtiger Zeitpunkt f\u00fcr Arbeitgeber, um ihre Vorgehensweise zu \u00fcberpr\u00fcfen. Ab dem 6. April 2026 wurde die maximale Schutzentsch\u00e4digung bei Nichteinhaltung der Konsultationspflichten bei Massenentlassungen von 90 auf 180 Tagesl\u00f6hne pro betroffenem Arbeitnehmer erh\u00f6ht. Arbeitgeber m\u00fcssen zudem den gesetzlichen Verhaltenskodex f\u00fcr Entlassungen und Wiedereinstellungen beachten, der am 18. Juli 2024 in Kraft getreten ist und gilt, wenn Arbeitgeber \u00c4nderungen der Vertragsbedingungen in Erw\u00e4gung ziehen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In diesem Artikel werden die wichtigsten Aspekte behandelt, die Arbeitgeber bei der Bew\u00e4ltigung von Risiken im Zusammenhang mit Personalabbau, Umstrukturierungen und \u201eFire-and-Rehire\u201c-Ma\u00dfnahmen beachten sollten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Was ist Entlassung?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zu Entlassungen kommt es in der Regel dann, wenn der Bedarf eines Arbeitgebers an Mitarbeitern zur Ausf\u00fchrung bestimmter T\u00e4tigkeiten zur\u00fcckgegangen ist oder ganz weggefallen ist, was unter Umst\u00e4nden zu Entlassungen mit anschlie\u00dfender Neueinstellung f\u00fchren kann. Gr\u00fcnde hierf\u00fcr k\u00f6nnen finanzieller Druck, nachlassende Nachfrage, Ver\u00e4nderungen in der Unternehmensstruktur, neue Technologien, Outsourcing, die Schlie\u00dfung von Standorten oder eine \u00c4nderung der Arbeitsorganisation sein.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Personalabbau bedeutet nicht immer, dass das Unternehmen in Schwierigkeiten steckt. Er kann Teil einer strategischen Umstrukturierung, einer Kosteneinsparungsma\u00dfnahme, einer \u00c4nderung der F\u00fchrungsstruktur oder einer Entscheidung zur Neuordnung der Aufgabenbereiche sein.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, dass ein triftiger gesch\u00e4ftlicher Grund allein nicht ausreicht. Arbeitgeber m\u00fcssen zudem ein faires Verfahren einhalten, bevor sie Entlassungen vornehmen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sollten es daher vermeiden, Entlassungen als bereits getroffene Entscheidung zu behandeln. Bevor endg\u00fcltige Entscheidungen getroffen werden, sollte eine Konsultation stattfinden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Warum sollten Arbeitgeber Entlassungsverfahren ernst nehmen?&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es gibt mehrere Gr\u00fcnde, warum Arbeitgeber Entlassungsverfahren ernst nehmen sollten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Erstens besteht ein rechtliches Risiko. Eine Entlassung im Rahmen eines Personalabbaus kann ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber keine ordnungsgem\u00e4\u00dfe Anh\u00f6rung durchf\u00fchrt, einen ungerechtfertigten Auswahlkreis heranzieht, unangemessene Auswahlkriterien anwendet, keine Alternativen in Betracht zieht oder den Eindruck erweckt, das Ergebnis bereits im Voraus festgelegt zu haben.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zweitens besteht das finanzielle Risiko. Wenn Verpflichtungen zur kollektiven Anh\u00f6rung gelten, kann das potenzielle Risiko erheblich sein. Arbeitgeber, die beabsichtigen, innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen 20 oder mehr Mitarbeiter an einem Standort aus betriebsbedingten Gr\u00fcnden zu entlassen, m\u00fcssen die Regeln zur kollektiven Anh\u00f6rung einhalten. Eine Nichteinhaltung kann zu einer Schutzentsch\u00e4digung in H\u00f6he von bis zu 180 Tagen Vollgehalt f\u00fcr jeden betroffenen Mitarbeiter f\u00fchren.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Drittens gibt es das Managementrisiko. Entlassungen und Umstrukturierungen k\u00f6nnen die Arbeitsmoral, die Produktivit\u00e4t und das Vertrauen schnell beeintr\u00e4chtigen, wenn die Mitarbeiter den Eindruck haben, dass der Prozess \u00fcberst\u00fcrzt, unklar oder ungerecht ist.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der praktische Aspekt ist einfach: Arbeitgeber sollten Entlassungen und Umstrukturierungsma\u00dfnahmen sorgf\u00e4ltig planen, bevor sie diese bekannt geben.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Planung von Entlassungen oder Umstrukturierungen&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein gut durchgef\u00fchrter Abfindungsprozess beginnt mit der Planung.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bevor Arbeitgeber mit ihren Mitarbeitern sprechen, sollten sie sich \u00fcber Folgendes im Klaren sein:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>der gesch\u00e4ftliche Grund f\u00fcr die vorgeschlagene \u00c4nderung;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>welche Rollen oder Teams davon betroffen sein k\u00f6nnten;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob es bei dem Vorschlag tats\u00e4chlich um Entlassungen oder um eine umfassendere Umstrukturierung geht;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob es Alternativen zur Entlassung gibt;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob eine kollektive Anh\u00f6rung eingeleitet werden kann;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Welche Unterlagen werden ben\u00f6tigt?;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>wer den Prozess leiten wird;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Welcher Zeitplan ist realistisch;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>wie die Mitarbeiter informiert und angeh\u00f6rt werden.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sollten au\u00dferdem pr\u00fcfen, ob die vorgeschlagene \u00c4nderung Auswirkungen auf Mitarbeiterinnen haben k\u00f6nnte, die schwanger sind, sich im Mutterschaftsurlaub befinden, eine Behinderung haben, krankheitsbedingt abwesend sind, in Teilzeit arbeiten, sich im Familienurlaub befinden oder anderweitig besonders schutzbed\u00fcrftig sind. Diese Situationen erfordern unter Umst\u00e4nden besondere R\u00fccksichtnahme.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Ziel sollte darin bestehen, einen Prozess zu schaffen, der rechtskonform und wirtschaftlich sinnvoll ist und den Mitarbeitern klar und verst\u00e4ndlich erkl\u00e4rt werden kann.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Beratung&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Anh\u00f6rung spielt eine zentrale Rolle f\u00fcr einen fairen Entlassungsprozess.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Anh\u00f6rung sollte aufrichtig und aussagekr\u00e4ftig sein. Den Besch\u00e4ftigten sollte mitgeteilt werden, warum der Vorschlag gepr\u00fcft wird, wie er sich auf sie auswirken k\u00f6nnte, welche Alternativen in Betracht gezogen wurden und wie sie darauf reagieren k\u00f6nnen. In der Regel sollten die Besch\u00e4ftigten einzeln angeh\u00f6rt werden, wenn weniger als 20 Entlassungen vorgeschlagen werden, und kollektiv, wenn 20 oder mehr Entlassungen vorgeschlagen werden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Anh\u00f6rung sollte nicht als reine Formalit\u00e4t betrachtet werden, da sie f\u00fcr den Schutz der Arbeitnehmerrechte von entscheidender Bedeutung ist. Arbeitgeber sollten den Vorschl\u00e4gen der Arbeitnehmer Geh\u00f6r schenken und pr\u00fcfen, ob Entlassungen vermieden, reduziert oder abgemildert werden k\u00f6nnen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im Rahmen der Beratung m\u00fcssen Arbeitgeber m\u00f6glicherweise folgende Punkte besprechen:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>warum die Umstrukturierung oder der Personalabbau vorgeschlagen wird;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>welche Rollen gef\u00e4hrdet sind;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>wie die Auswahlpools ermittelt wurden;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>welche Auswahlkriterien zur Anwendung kommen werden;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob es Alternativen zur Entlassung gibt;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob es geeignete alternative Aufgabenbereiche gibt;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob eine freiwillige K\u00fcndigung in Betracht gezogen wird;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>welche Unterst\u00fctzung gew\u00e4hrt wird;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>welche Zahlungen f\u00e4llig werden k\u00f6nnten.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein h\u00e4ufiger Fehler ist es, eine endg\u00fcltige Entscheidung zu fr\u00fch bekannt zu geben. Arbeitgeber sollten Formulierungen vermeiden, die den Eindruck erwecken, dass Entlassungen unvermeidlich sind, bevor die Konsultation stattgefunden hat.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Kollektive Anh\u00f6rung und HR1-Meldungen&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Pflicht zur kollektiven Anh\u00f6rung gilt, wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, innerhalb eines Zeitraums von h\u00f6chstens 90 Tagen 20 oder mehr Besch\u00e4ftigte an einem Betriebsstandort zu entlassen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In F\u00e4llen, in denen eine kollektive Anh\u00f6rung vorgeschrieben ist, m\u00fcssen Arbeitgeber die entsprechenden Vertreter anh\u00f6ren. Gibt es keine anerkannte Gewerkschaft oder kein bestehendes Arbeitnehmervertretungsgremium, m\u00fcssen unter Umst\u00e4nden Arbeitnehmervertreter gew\u00e4hlt werden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber m\u00fcssen au\u00dferdem die staatliche Stelle f\u00fcr Entlassungsabfindungen (Redundancy Payments Service) mithilfe des Formulars HR1 benachrichtigen. Die Meldung muss vor dem Versand der einzelnen K\u00fcndigungsschreiben erfolgen und bei 20 bis 99 geplanten Entlassungen mindestens 30 Tage vor der ersten Entlassung bzw. bei 100 oder mehr geplanten Entlassungen mindestens 45 Tage vor der ersten Entlassung erfolgen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dies ist ein Bereich, in dem Arbeitgeber leicht Fehler machen k\u00f6nnen, insbesondere wenn Entscheidungen z\u00fcgig getroffen werden m\u00fcssen oder wenn Entlassungen verschiedene Teams, Standorte oder Phasen betreffen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sollten sich fr\u00fchzeitig beraten lassen, wenn die M\u00f6glichkeit besteht, dass eine kollektive Anh\u00f6rung erforderlich sein k\u00f6nnte.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Auswahlpools und Auswahlkriterien&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn nur einige Mitarbeiter einer Gruppe von einer Entlassung bedroht sind, m\u00fcssen Arbeitgeber in der Regel einen geeigneten Auswahlkreis und faire Auswahlkriterien festlegen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Auswahlpool ist die Gruppe von Mitarbeitern, aus der Entlassungen vorgenommen werden k\u00f6nnen. Die Zusammensetzung des Pools sollte sorgf\u00e4ltig abgewogen werden. Ist der Pool zu klein, k\u00f6nnten Mitarbeiter argumentieren, sie seien ungerechtfertigt ins Visier genommen worden. Ist er hingegen zu gro\u00df, k\u00f6nnte der Prozess unn\u00f6tige Unruhe verursachen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Auswahlkriterien sollten so objektiv wie m\u00f6glich sein. Arbeitgeber ber\u00fccksichtigen in der Regel Faktoren wie F\u00e4higkeiten, Qualifikationen, Berufserfahrung, disziplinarische Vorf\u00e4lle, Anwesenheit, Leistung und zuk\u00fcnftige betriebliche Anforderungen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sollten bei Kriterien, die bestimmte Mitarbeiter indirekt benachteiligen k\u00f6nnten, Vorsicht walten lassen. So k\u00f6nnen beispielsweise Anwesenheitskriterien Mitarbeiter mit Behinderung oder Mitarbeiterinnen mit schwangerschaftsbedingten Fehlzeiten benachteiligen. Leistungskriterien k\u00f6nnen ein Risiko darstellen, wenn Leistungsbeurteilungen nicht einheitlich durchgef\u00fchrt wurden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sollten daher Folgendes \u00fcberpr\u00fcfen:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>warum dieser Auswahlpool ausgew\u00e4hlt wurde;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob die Mitarbeiter verstehen, warum sie einem Risiko ausgesetzt sind;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob die Kriterien objektiv und messbar sind;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob die Punktevergabe nachgewiesen werden kann;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob Anpassungen erforderlich sind;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ob die F\u00fchrungskr\u00e4fte die Kriterien einheitlich anwenden.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine mangelhafte Auswahl ist einer der h\u00e4ufigsten Gr\u00fcnde f\u00fcr Streitigkeiten im Zusammenhang mit Entlassungen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Geeignete alternative Besch\u00e4ftigung&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bevor Arbeitgeber eine Entlassung best\u00e4tigen, sollten sie pr\u00fcfen, ob eine geeignete alternative Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit zur Verf\u00fcgung steht.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dazu k\u00f6nnen offene Stellen in anderen Teams, alternative Aufgabenbereiche, reduzierte Arbeitszeiten, andere Standorte, Versetzungsm\u00f6glichkeiten oder Stellen geh\u00f6ren, die eine gewisse Umschulung erfordern. Arbeitgeber sind in der Regel nicht verpflichtet, eine Stelle zu schaffen, wo keine vorhanden ist, sollten jedoch die bestehenden M\u00f6glichkeiten sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sollten Aufzeichnungen \u00fcber die in Betracht gezogenen Stellenangebote f\u00fchren und begr\u00fcnden, warum bestimmte Stellen geeignet sind oder nicht. Befindet sich eine Mitarbeiterin im Mutterschaftsurlaub oder in bestimmten Formen des Familienurlaubs, k\u00f6nnen besondere Regelungen gelten, die eine besondere Sorgfalt erfordern.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wird die Pr\u00fcfung geeigneter alternativer Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten vers\u00e4umt, kann dies ein ansonsten ordnungsgem\u00e4\u00dfes Entlassungsverfahren untergraben.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Umstrukturierung ohne Entlassungen&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht jede Umstrukturierung geht mit Entlassungen einher.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Manchmal m\u00f6chte ein Arbeitgeber m\u00f6glicherweise die Berichtswege, Stellenbezeichnungen, Aufgabenbereiche, Arbeitsmodelle, den Arbeitsort, die Verg\u00fctungsregelungen, die Arbeitszeiten oder die Sozialleistungen \u00e4ndern, ohne dabei Personal abzubauen. Diese \u00c4nderungen k\u00f6nnen dennoch rechtliche Risiken mit sich bringen, wenn sie \u00c4nderungen der Vertragsbedingungen beinhalten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sollten zun\u00e4chst pr\u00fcfen, ob der Arbeitsvertrag die geplante \u00c4nderung zul\u00e4sst. Selbst wenn ein Vertrag Flexibilit\u00e4tsklauseln enth\u00e4lt, sollten Arbeitgeber sich nicht zu sehr darauf verlassen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In F\u00e4llen, in denen eine Einigung erforderlich ist, sollten Arbeitgeber die Arbeitnehmer konsultieren, die betrieblichen Gr\u00fcnde f\u00fcr die \u00c4nderung erl\u00e4utern und Einw\u00e4nde angemessen ber\u00fccksichtigen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Je bedeutender die Ver\u00e4nderung, desto wichtiger ist ein sorgf\u00e4ltiger Ablauf.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Entlassung und Neueinstellung&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cFire-and-Rehire\u201d ist die umgangssprachliche Bezeichnung f\u00fcr den Fall, dass ein Arbeitgeber Mitarbeiter entl\u00e4sst und ihnen anschlie\u00dfend anbietet, sie zu neuen Bedingungen wieder einzustellen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dies ist eine mit hohem Risiko verbundene Option und sollte nicht als routinem\u00e4\u00dfige Vorgehensweise bei Vertrags\u00e4nderungen betrachtet werden. Der gesetzlich vorgeschriebene Verhaltenskodex f\u00fcr Entlassungen und Wiedereinstellungen sieht vor, dass Entlassungen und Wiedereinstellungen nur als letztes Mittel eingesetzt werden sollten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber, die eine Entlassung und eine erneute Einstellung in Betracht ziehen, sollten in der Regel nachweisen k\u00f6nnen, dass sie:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>erl\u00e4uterte die gesch\u00e4ftlichen Gr\u00fcnde f\u00fcr die vorgeschlagenen \u00c4nderungen;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>sinnvoll und in gutem Glauben konsultiert;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>relevante Informationen bereitgestellt;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>die Einw\u00e4nde der Mitarbeiter ber\u00fccksichtigt;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Alternativen gepr\u00fcft;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00fcberlegt, ob \u00c4nderungen schrittweise eingef\u00fchrt oder angepasst werden k\u00f6nnten;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>angemessene Ma\u00dfnahmen ergriffen, um eine K\u00fcndigung zu vermeiden;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>hielten sich an den Verhaltenskodex.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eFire-and-Rehire\u201c kann das Risiko einer ungerechtfertigten K\u00fcndigung, Vertragsverletzungen, Verpflichtungen zur kollektiven Anh\u00f6rung sowie Probleme in den Arbeitsbeziehungen mit sich bringen. Arbeitgeber sollten sich beraten lassen, bevor sie diesen Ansatz anwenden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">H\u00e4ufige Fehler, die Arbeitgeber machen&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sollten besonders darauf achten, die folgenden Fehler zu vermeiden:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>die Ank\u00fcndigung von Entlassungen, bevor eine Anh\u00f6rung stattgefunden hat;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>die gesch\u00e4ftlichen Gr\u00fcnde nicht klar darlegen;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>unter Verwendung eines ungerechten oder nicht n\u00e4her erl\u00e4uterten Bewerberpools;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>die Anwendung subjektiver oder inkonsistenter Auswahlkriterien;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>das Vers\u00e4umnis, Aufzeichnungen \u00fcber die Wertungsentscheidungen zu f\u00fchren;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Alternativen zur Entlassung au\u00dfer Acht lassen;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>das Vers\u00e4umnis, geeignete alternative Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten in Betracht zu ziehen;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Nichteinhaltung der Verpflichtungen zur kollektiven Anh\u00f6rung;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>das Vers\u00e4umnis, ein HR1-Formular einzureichen, sofern dies erforderlich ist;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>K\u00fcndigungen zu fr\u00fch auszusprechen;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u201eFire-and-Rehire\u201c als blo\u00dfe vertragliche Abk\u00fcrzung zu betrachten;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>die Nichtber\u00fccksichtigung von Fragen der Diskriminierung oder des Familienurlaubs;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>die Verwendung veralteter K\u00fcndigungsschreiben oder -richtlinien;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Vers\u00e4umnis, F\u00fchrungskr\u00e4fte in Bezug auf Konsultationen zu schulen.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Viele Streitigkeiten im Zusammenhang mit Entlassungen entstehen nicht, weil es keinen betrieblichen Grund gab, sondern weil der Arbeitgeber zu schnell gehandelt oder es vers\u00e4umt hat, ein faires Verfahren einzuhalten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Praktische Hinweise f\u00fcr Arbeitgeber&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber, die Entlassungen, Umstrukturierungen oder Vertrags\u00e4nderungen in Betracht ziehen, sollten die folgenden Schritte beachten:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Ermitteln Sie den gesch\u00e4ftlichen Grund f\u00fcr die vorgeschlagene \u00c4nderung.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"2\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00fcfen Sie, ob es sich bei dem Vorschlag um eine Entlassung, eine Umstrukturierung, eine Vertrags\u00e4nderung oder eine Kombination daraus handelt.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"3\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00fcfen Sie, ob eine kollektive Anh\u00f6rung in Frage kommt.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"4\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Erstellen Sie eine klare wirtschaftliche Begr\u00fcndung und einen Konsultationsplan.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"5\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Ermitteln Sie geeignete Bewerberpools und Auswahlkriterien.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"6\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Beziehen Sie die Mitarbeiter mit ein, bevor endg\u00fcltige Entscheidungen getroffen werden.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"7\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Ziehen Sie Alternativen zur Entlassung in Betracht.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"8\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00fcfen Sie geeignete alternative Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"9\" class=\"wp-block-list\">\n<li>F\u00fchren Sie genaue Aufzeichnungen \u00fcber Beratungsgespr\u00e4che und Bewertungsentscheidungen.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"10\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Lassen Sie sich beraten, bevor Sie K\u00fcndigungen aussprechen.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"11\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Halten Sie sich an die \u201eFire-and-Rehire\u201c-Regelung, wenn keine Einigung \u00fcber Vertrags\u00e4nderungen erzielt werden kann.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"12\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00fcfen Sie Vertr\u00e4ge, Richtlinien zur Entlassung und Leitlinien f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Durch diese Ma\u00dfnahmen lassen sich rechtliche Risiken verringern und Arbeitgeber k\u00f6nnen Ver\u00e4nderungen am Arbeitsplatz sicherer bew\u00e4ltigen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Schlussfolgerung&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entlassungen, Umstrukturierungen und \u201eFire-and-Rehire\u201c-Ma\u00dfnahmen sind Themen, die Arbeitgeber nicht auf die leichte Schulter nehmen d\u00fcrfen. Bei unsachgem\u00e4\u00dfer Handhabung k\u00f6nnen sie zu Beschwerden, Klagen wegen ungerechtfertigter K\u00fcndigung, Anspr\u00fcchen auf Schutzabfindungen, Streitigkeiten wegen Vertragsbruchs und schwerwiegenden Problemen in den Arbeitsbeziehungen f\u00fchren. Bei sachgem\u00e4\u00dfer Handhabung erm\u00f6glichen sie es Arbeitgebern, notwendige betriebliche Ver\u00e4nderungen auf faire, strukturierte und wirtschaftlich sinnvolle Weise vorzunehmen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr Arbeitgeber ist es entscheidend, fr\u00fchzeitig zu handeln, Vermutungen zu vermeiden und den Prozess sorgf\u00e4ltig zu planen. Arbeitgeber sollten kl\u00e4ren, ob eine kollektive Anh\u00f6rung erforderlich ist, ob eine HR1-Meldung erforderlich ist, ob die Auswahl fair ist und ob Alternativen zur K\u00fcndigung angemessen gepr\u00fcft wurden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei Ronald Fletcher Baker ber\u00e4t unser Arbeitsrechtsteam Arbeitgeber in den Bereichen Personalabbau, Umstrukturierungen, kollektive Anh\u00f6rungen, HR1-Meldungen, Vergleichsvereinbarungen, Vertrags\u00e4nderungen und Risiken im Zusammenhang mit \u201eFire-and-Rehire\u201c-Verfahren. Wenn Sie einen Personalabbau, eine Umstrukturierung Ihres Unternehmens oder eine \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen in Erw\u00e4gung ziehen, k\u00f6nnen wir Ihnen dabei helfen, die Risiken einzusch\u00e4tzen und einen praktikablen Weg nach vorne zu finden.&nbsp;<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":9779,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-9778","insight","type-insight","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employment"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.1.1 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"Redundancy and restructuring are among the most difficult issues employers face, often leading to potential employment claims. 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