K\u00fcndigungen und Disziplinarangelegenheiten geh\u00f6ren zu den h\u00e4ufigsten und schwierigsten Problemen am Arbeitsplatz, mit denen Arbeitgeber konfrontiert sind. Ganz gleich, ob es sich um Fehlverhalten, mangelnde Leistung, Fehlzeiten, Verhaltensprobleme, eine nicht bestandene Probezeit oder einen Vertrauensbruch handelt \u2013 die Entscheidung \u00fcber eine K\u00fcndigung sollte nicht \u00fcbereilt getroffen werden. <\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr Arbeitgeber ist dies nicht nur eine Personalangelegenheit. Es geht dabei um rechtliche Risiken, Managemententscheidungen, Mitarbeiterbeziehungen und betriebswirtschaftliche Entscheidungen. Bei unsachgem\u00e4\u00dfer Handhabung k\u00f6nnen Entlassungen zu Beschwerden, einem \u201eAcas Early Conciliation\u201c-Verfahren, Klagen vor dem Arbeitsgericht, Zeitaufwand f\u00fcr das Management, Rechtskosten und Reputationssch\u00e4den f\u00fchren. <\/p>\n\n\n\n
Dies ist auch f\u00fcr Arbeitgeber ein besonders wichtiger Zeitpunkt, um ihre Vorgehensweise zu \u00fcberpr\u00fcfen. Die Daten der Acas-Hotline f\u00fcr den Zeitraum Oktober bis Dezember 2025 zeigen, dass Disziplinarma\u00dfnahmen, K\u00fcndigungen und Beschwerden das h\u00e4ufigste Thema der Anrufe waren und rund 41% der Hotline-Anrufe ausmachten. (Statistiken der Acas-Hotline)<\/a> Dar\u00fcber hinaus soll ab dem 1. Januar 2027 der K\u00fcndigungsschutz bereits nach sechs Monaten Betriebszugeh\u00f6rigkeit statt erst nach zwei Jahren greifen, und die Obergrenze f\u00fcr Entsch\u00e4digungszahlungen soll aufgehoben werden. (Acas-Gesetz \u00fcber Arbeitnehmerrechte von 2025)<\/a> <\/p>\n\n\n\n In diesem Artikel werden die wichtigsten Aspekte behandelt, die Arbeitgeber bei der Abwicklung von K\u00fcndigungen, Disziplinarverfahren und Probezeiten beachten sollten. <\/p>\n\n\n\n Es gibt mehrere Gr\u00fcnde, warum Arbeitgeber K\u00fcndigungsverfahren ernst nehmen sollten. <\/p>\n\n\n\n Erstens besteht das rechtliche Risiko. Selbst wenn ein Arbeitgeber berechtigte Bedenken hinsichtlich des Verhaltens oder der Leistung eines Arbeitnehmers hat, kann eine K\u00fcndigung dennoch ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber kein faires Verfahren einh\u00e4lt.\u00a0Laut den Leitlinien von Acas sollte ein Arbeitgeber, damit eine K\u00fcndigung gerechtfertigt ist, einen triftigen Grund haben, eine ausgewogene und konsequente Entscheidung treffen und in der Regel ein umfassendes und faires Verfahren einhalten. <\/p>\n\n\n\n Zweitens besteht das finanzielle Risiko. Wenn der Acas-Verhaltenskodex f\u00fcr Disziplinar- und Beschwerdeverfahren Anwendung findet, kann ein Arbeitsgericht die Entsch\u00e4digung um bis zu 25% erh\u00f6hen, wenn ein Arbeitgeber den Kodex in unzumutbarer Weise nicht eingehalten hat. <\/p>\n\n\n\n Drittens gibt es das Managementrisiko. Schlecht gehandhabte K\u00fcndigungen eskalieren oft. Ein Mitarbeiter, der ein faires und gut gef\u00fchrtes Verfahren vielleicht akzeptiert h\u00e4tte, kann stattdessen eine Beschwerde einreichen, einen Antrag auf Auskunft \u00fcber seine personenbezogenen Daten stellen, sich an Acas wenden oder eine Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen, wenn er das Gef\u00fchl hat, ungerecht behandelt worden zu sein. <\/p>\n\n\n\n Ein faires K\u00fcndigungsverfahren h\u00e4ngt von den jeweiligen Umst\u00e4nden ab, doch sollten die meisten K\u00fcndigungen aus disziplinarischen oder leistungsbezogenen Gr\u00fcnden eine Reihe wichtiger Schritte umfassen. <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber sollten in der Regel: <\/p>\n\n\n\n F\u00fcr Arbeitgeber ist es entscheidend, dass der Ablauf nicht von vornherein festgelegt wird. F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten offen an die Angelegenheit herangehen und keine Entscheidung treffen, bevor sie die Sichtweise des Mitarbeiters angeh\u00f6rt haben. <\/p>\n\n\n\n Zu den F\u00e4llen von Fehlverhalten z\u00e4hlen unter anderem unangemessenes Verhalten, die Nichtbefolgung von Anweisungen, Verst\u00f6\u00dfe gegen Richtlinien, unangemessene Kommunikation, Probleme mit der P\u00fcnktlichkeit, unentschuldigtes Fernbleiben vom Dienst oder die Nichteinhaltung der Standards am Arbeitsplatz. <\/p>\n\n\n\n Ein grobes Fehlverhalten ist schwerwiegender. Dazu k\u00f6nnen Diebstahl, Gewalt, schwerwiegende Dienstverweigerung, Betrug, schwerwiegende Verletzung der Vertraulichkeit, schwerwiegende Bel\u00e4stigung, schwerwiegende Verst\u00f6\u00dfe gegen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften oder anderes Verhalten geh\u00f6ren, das das Arbeitsverh\u00e4ltnis grundlegend untergr\u00e4bt. <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber sollten jedoch Vorsicht walten lassen, bevor sie ein Verhalten als grobes Fehlverhalten einstufen. Nicht jeder schwerwiegende Vorfall rechtfertigt eine fristlose K\u00fcndigung. Arbeitgeber sollten den Sachverhalt, die Erkl\u00e4rung des Arbeitnehmers, die Betriebszugeh\u00f6rigkeit, das bisherige Verhalten, die \u00dcbereinstimmung mit fr\u00fcheren F\u00e4llen, etwaige mildernde Umst\u00e4nde sowie die Frage ber\u00fccksichtigen, ob die K\u00fcndigung im Rahmen angemessener Reaktionen liegt. <\/p>\n\n\n\n Bevor Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen groben Fehlverhaltens entlassen, sollten sie sich in der Regel folgende Frage stellen: <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber, die zu voreilig k\u00fcndigen, setzen sich m\u00f6glicherweise unn\u00f6tigen Risiken aus, selbst wenn w\u00e4hrend der Probezeit tats\u00e4chlich Bedenken hinsichtlich des Verhaltens bestehen. <\/p>\n\n\n\n Leistungsschw\u00e4chen sollten in der Regel anders behandelt werden als Fehlverhalten, insbesondere w\u00e4hrend der Probezeit. <\/p>\n\n\n\n In vielen F\u00e4llen liegt das Problem nicht darin, dass der Mitarbeiter absichtlich etwas falsch gemacht hat, sondern darin, dass er die geforderten Standards nicht erf\u00fcllt. Dies kann klarere Erwartungen, Schulungen, Betreuung, Leistungsziele, Beurteilungsgespr\u00e4che und Verwarnungen erfordern, bevor eine K\u00fcndigung in Betracht gezogen wird. <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber sollten sich \u00fcber Folgendes im Klaren sein: <\/p>\n\n\n\n Ein h\u00e4ufiger Fehler besteht darin, direkt eine K\u00fcndigung auszusprechen, ohne dem Arbeitnehmer eine faire Chance zur Verbesserung zu geben. Dies ist besonders riskant, wenn dem Arbeitnehmer zuvor nicht mitgeteilt wurde, dass seine Arbeitsleistung sein Arbeitsverh\u00e4ltnis gef\u00e4hrden k\u00f6nnte. Wenn Leistungsprobleme m\u00f6glicherweise mit Gesundheit, einer Behinderung, Neurodiversit\u00e4t, einer Schwangerschaft, Betreuungsaufgaben oder Stress am Arbeitsplatz zusammenh\u00e4ngen, sollten Arbeitgeber besonders umsichtig vorgehen. <\/p>\n\n\n\n Probezeiten <\/p>\n\n\n\n Probezeiten werden oft missverstanden. <\/p>\n\n\n\n Eine Probezeit kann sinnvoll sein, da sie sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer fr\u00fchzeitig die M\u00f6glichkeit gibt, zu beurteilen, ob die Stelle passt. Das bedeutet jedoch nicht, dass ein Arbeitgeber ohne Einhaltung eines Verfahrens k\u00fcndigen kann. <\/p>\n\n\n\n Das rechtliche Risiko w\u00e4hrend der Probezeit ist derzeit in vielen gew\u00f6hnlichen F\u00e4llen ungerechtfertigter K\u00fcndigung, in denen der Arbeitnehmer weniger als zwei Jahre im Unternehmen besch\u00e4ftigt ist, m\u00f6glicherweise geringer. Das bedeutet jedoch nicht, dass jegliches Risiko ausgeschlossen ist. Arbeitnehmer k\u00f6nnen weiterhin Anspr\u00fcche geltend machen, die sich auf Diskriminierung, Whistleblowing, automatisch ungerechtfertigte K\u00fcndigung, unrechtm\u00e4\u00dfige Lohnabz\u00fcge, K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung, Urlaubsgeld oder Vertragsbruch beziehen. <\/p>\n\n\n\n Das Risiko wird zudem ab dem 1. Januar 2027 steigen, wenn der K\u00fcndigungsschutz nach einer Betriebszugeh\u00f6rigkeit von sechs Monaten greifen soll. Das bedeutet, dass Arbeitgeber das Management der Probezeit bereits jetzt als ein wichtigeres Thema im Hinblick auf die Einhaltung vertraglicher Verpflichtungen betrachten sollten. <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber sollten Folgendes ber\u00fccksichtigen: <\/p>\n\n\n\n Ein gut gef\u00fchrter Probezeitprozess kann das Risiko von Streitigkeiten verringern und eine eventuelle K\u00fcndigung leichter begr\u00fcnden. <\/p>\n\n\n\n Ein faires Disziplinarverfahren beginnt in der Regel mit einer fairen Untersuchung. Der Zweck der Untersuchung besteht darin, den Sachverhalt zu kl\u00e4ren, und nicht darin, die Schuld des Mitarbeiters nachzuweisen. <\/p>\n\n\n\n Je nach den Umst\u00e4nden kann eine Untersuchung die Pr\u00fcfung von Dokumenten, E-Mails, Nachrichten, Systemprotokollen, Zeugenaussagen, Videoaufzeichnungen, Richtlinien oder fr\u00fcheren Verwarnungen umfassen. Arbeitgeber sollten sowohl Beweise ber\u00fccksichtigen, die den Vorwurf st\u00fctzen, als auch solche, die die Position des Arbeitnehmers untermauern k\u00f6nnten. <\/p>\n\n\n\n Kommt es zu einem Disziplinarverfahren, sollten dem Mitarbeiter in der Regel schriftliche Einzelheiten zu den Vorw\u00fcrfen, Kopien der relevanten Beweismittel, eine angemessene Vorbereitungszeit, Informationen zu den m\u00f6glichen Ergebnissen sowie eine Best\u00e4tigung seines Rechts auf Begleitung zur Verf\u00fcgung gestellt werden. <\/p>\n\n\n\n Bei der Anh\u00f6rung sollte der Arbeitgeber die Vorw\u00fcrfe erl\u00e4utern, die Beweise durchgehen und dem Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Anschlie\u00dfend sollte der Arbeitgeber die Anh\u00f6rung vertagen, bevor er eine Entscheidung trifft. Dies tr\u00e4gt dazu bei, zu zeigen, dass die Entscheidung nicht von vornherein feststand. <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber sollten in der Regel ein Widerspruchsrecht einr\u00e4umen. Ein Widerspruch gibt dem Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit, Fehler zu korrigieren, bevor die Angelegenheit eskaliert. Soweit m\u00f6glich, sollte der Widerspruch von einer Person gepr\u00fcft werden, die nicht an der urspr\u00fcnglichen Entscheidung beteiligt war und die befugt ist, das Ergebnis zu \u00e4ndern. <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber stehen oft vor einer schwierigen Situation, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Disziplinar- oder K\u00fcndigungsverfahrens eine Beschwerde vorbringt. <\/p>\n\n\n\n Die richtige Vorgehensweise h\u00e4ngt von den jeweiligen Umst\u00e4nden ab. Manchmal kann die Beschwerde im Rahmen des Disziplinarverfahrens behandelt werden. In manchen F\u00e4llen muss das Disziplinarverfahren m\u00f6glicherweise ausgesetzt werden, w\u00e4hrend die Beschwerde untersucht wird. In anderen F\u00e4llen steht die Beschwerde in engem Zusammenhang mit den disziplinarischen Vorw\u00fcrfen und kann als Teil des gesamten Entscheidungsprozesses ber\u00fccksichtigt werden. <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber sollten Folgendes ber\u00fccksichtigen: <\/p>\n\n\n\n Eine Beschwerde sollte ein Disziplinarverfahren nicht automatisch zum Scheitern bringen, darf aber auch nicht ignoriert werden. <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber sollten besonders darauf achten, die folgenden Fehler zu vermeiden: <\/p>\n\n\n\n Viele Klagen wegen unrechtm\u00e4\u00dfiger K\u00fcndigung entstehen nicht, weil der Arbeitgeber keine Bedenken hatte, sondern weil diese Bedenken zu schnell, zu informell oder ohne ausreichende Beweise behandelt wurden. <\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber sollten erw\u00e4gen, bereits jetzt folgende Ma\u00dfnahmen zu ergreifen: <\/p>\n\n\n\n Durch diese Ma\u00dfnahmen lassen sich rechtliche Risiken verringern und Arbeitgeber k\u00f6nnen Probleme am Arbeitsplatz selbstbewusster angehen. <\/p>\n\n\n\n K\u00fcndigungen, Disziplinarma\u00dfnahmen und Probezeiten sind Themen, die Arbeitgeber nicht auf die leichte Schulter nehmen d\u00fcrfen, insbesondere was die K\u00fcndigungsgr\u00fcnde betrifft. Bei unsachgem\u00e4\u00dfer Handhabung k\u00f6nnen sie zu Beschwerden, einem \u201eAcas Early Conciliation\u201c-Verfahren, Klagen wegen ungerechtfertigter K\u00fcndigung, Diskriminierungsklagen und vermeidbaren St\u00f6rungen im Betriebsablauf f\u00fchren. Bei sachgem\u00e4\u00dfer Handhabung erm\u00f6glichen sie es Arbeitgebern, Probleme am Arbeitsplatz fair, konsequent und wirtschaftlich zu l\u00f6sen. <\/p>\n\n\n\n F\u00fcr Arbeitgeber ist es entscheidend, fr\u00fchzeitig zu handeln, Vermutungen zu vermeiden und ein faires Verfahren einzuhalten. Dies wird noch wichtiger werden, da der K\u00fcndigungsschutz ab dem 1. Januar 2027 bereits nach einer Betriebszugeh\u00f6rigkeit von sechs Monaten greift. <\/p>\n\n\n\n Bei Ronald Fletcher Baker ber\u00e4t unser Arbeitsrechtsteam Arbeitgeber in den Bereichen K\u00fcndigungen, Disziplinarverfahren, Probezeiten, Beschwerden, Leistungsmanagement und Klagen vor dem Arbeitsgericht. Wenn Sie Beratung bei der Abwicklung einer K\u00fcndigung oder der \u00dcberpr\u00fcfung Ihrer Disziplinar- und Probezeitverfahren ben\u00f6tigen, k\u00f6nnen wir Ihnen dabei helfen, die Risiken einzusch\u00e4tzen und einen praktikablen Weg nach vorne zu finden. <\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":9763,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-9761","insight","type-insight","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employment"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\tWarum sollten Arbeitgeber K\u00fcndigungsverfahren ernst nehmen? <\/h2>\n\n\n\n
Was ist ein faires K\u00fcndigungsverfahren? <\/h2>\n\n\n\n
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Fehlverhalten und grobes Fehlverhalten <\/h2>\n\n\n\n
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Mangelhafte Leistung und Leistungsf\u00e4higkeit <\/h2>\n\n\n\n
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Durchf\u00fchrung des Disziplinarverfahrens <\/h2>\n\n\n\n
Im Rahmen eines Disziplinarverfahrens vorgebrachte Beschwerden <\/h2>\n\n\n\n
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H\u00e4ufige Fehler, die Arbeitgeber machen <\/h2>\n\n\n\n
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Praktische Hinweise f\u00fcr Arbeitgeber <\/h2>\n\n\n\n
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Schlussfolgerung <\/h2>\n\n\n\n